Skončenie pracovného pomeru

Uzatvorený pracovný pomer je možné platne podľa zákona ukončiť nasledovnými spôsobmi :

• Dohodou
• Výpoveďou
• Okamžitým skončením
• Skončením v skúšobnej lehote

Pracovný pomer uzatvorený na dobu určitú sa skončí uplynutím tejto dohodnutej doby. Pracovný pomer zaniká smrťou zamestnanca. ( § 59 ods. 1, 2 a 4 Zákonníka práce ).

1. Ukončenie pracovného pomeru dohodou.

Obe strany, teda zamestnávateľ aj zamestnanec môžu ukončiť pracovný pomer dohodou. Pracovný pomer ukončia k určitému dňu a týmto dňom sa pracovný pomer končí. V dohode nemusí byť uvedený konkrétny kalendárny deň. Je možné ukončiť pracovný pomer dohodou napr. ukončením nejakej práce, činnosti, úloh a pod.

V dohode sa musia uviesť dôvody skončenia pracovného pomeru v prípade, ak o to požiada sám zamestnanec alebo v prípade, ak sa pracovný pomer skončil dohodou z organizačných dôvodov ( organizačné zmeny ).

Takáto dvojstranná vzájomná dohoda musí byť vyhotovená a uzatvorená písomne. Avšak aj ústne uzatvorená dohoda je platná, v prípade neuzatvorenia písomnej dohody však zamestnávateľ porušuje pracovnoprávne predpisy a môže byť za to zo strany príslušných orgánov sankcionovaný.

Jeden exemplár dohody o skončení pracovného pomeru ostáva zamestnávateľovi a jeden exemplár sa vyhotovuje pre zamestnanca, i keď o to sám nepožiada.

Dohodou je možné ukončiť pracovný pomer, ktorý je uzatvorený na dobu neurčitú, ale i ten, ktorý je uzatvorený na dobu určitú. Takisto týmto spôsobom je možné ukončiť i kratší pracovný pomer.

Príklad z praxe :

Môže nastať prípad, že zamestnanec písomne zašle zamestnávateľovi návrh na skončenie pracovného pomeru dohodou k určitému dňu. Avšak prehodnotí svoje rozhodnutie a pracovný pomer skončiť so zamestnávateľom už nechce. Vtedy môže svoj návrh písomne zrušiť, avšak len do tej doby, do toho času, pokým nebude doručený zamestnávateľovi návrh na skončenie pracovného pomeru dohodou, najneskôr v ten istý deň.

Po tom, čo zamestnávateľ prijal písomný návrh zamestnanca na skončenie pracovného pomeru dohodou, môže ešte zamestnanec svoj písomný návrh odvolať. Aj tu platí podmienka, že sa tak môže stať skôr, než zamestnávateľ odošle písomnú akceptáciu dohody.

2. Výpoveď

Výpoveďou môže ukončiť pracovný pomer zamestnanec i zamestnávateľ. Podmienkou je, že výpoveď musí byť písomná a musí byť doručená druhej strane, inak je neplatná. Doručenie výpovede je dôležité z hľadiska počítania začiatku výpovednej lehoty, jej ukončenia a tým i ukončenia pracovného pomeru ako takého. Zamestnanec doručuje výpoveď svojmu zamestnancovi obvykle na pracovisku, do rúk svojho nadriadeného, asistentke riaditeľa alebo len do podateľne. Doručenú výpoveď si nechá potvrdiť, napr. podacou pečiatkou, s podpisom preberajúcej osoby a s uvedením dátumu doručenia. Zamestnávateľ zvyčajne doručuje výpoveď zamestnancovi na pracovisku osobne do rúk zamestnanca alebo doporučenou zásielkou zamestnancovi na jeho posledne známu adresu bydliska. V prípade odmietnutia prevzatia zásielky, táto sa považuje za doručenú. Ak sa doručuje výpoveď na pracovisku, je vhodné si zabezpečiť so sebou svedkov, ktorí písomne potvrdia odmietnutie prevzatia. V prípade doručovania písomnej zásielky cestou pošty, poštový úradník vyznačí na zásielke odmietnutie prevzatia – vtedy sa písomnosť považuje za doručenú dňom odmietnutia prevzatia, alebo sa zásielka vráti druhej strane z poštového úradu ako nevyzdvihnutá v odbernej lehote – vtedy sa považuje zásielka za doručenú dňom jej vrátenia.

Výpoveď nie je možné viazať na nejakú podmienku. Vtedy je neplatná. Napr. ak niektorá zo strán uvedie, že v prípade nesplnenia danej úlohy, práce a pod., dostane druhá strana výpoveď.

Výpoveď musí obsahovať všetky potrebné náležitosti právneho úkonu, pretože v opačnom prípade je sankcionovaná neplatnosťou.

Pracovný pomer sa vypovedá vždy do budúcna, nemôže platiť spätne. To znamená, že nie je možné napr. dať v apríli výpoveď, ktorá má mať účinky od marca.

Ak si zamestnávateľ alebo zamestnanec výpoveď rozmysleli a pracovný pomer ukončiť nechcú, avšak výpoveď už bola druhej strane doručená, je možné ju odvolať iba s jej súhlasom. Odvolanie výpovede ako i súhlas s jej odvolaním musia byť takisto urobené písomnou formou.

a) Výpovedná doba

Výpovedná doba je najmenej dva mesiace. Pre zamestnanca aj pre zamestnávateľa je rovnaká. Ak zamestnanec pracoval u zamestnávateľa menej ako päť rokov, je výpovedná doba najmenej dvojmesačná. Ak pracoval viac ako päť rokov, je výpovedná doba najmenej trojmesačná. Je však možné dohodnúť i výpovednú dobu, ktorej trvanie je dlhšie ako dva či tri mesiace. Zákonník práce stanovuje minimálnu dĺžku výpovednej doby.

Výpovedná doba začína plynúť prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a ukončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Pri uzatvorení pracovného pomeru na kratší pracovný čas než 15 hodín týždenne, začína plynúť výpovedná doba doručením výpovede a ukončí sa po 15 dňoch.

Môže sa stať, že zamestnanec nezostane u zamestnávateľa v práci počas plynutia výpovednej doby. Vtedy má zamestnávateľ právo na peňažnú náhradu v sume priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca. Je tu však podmienka, aby táto náhrada bola upravená priamo v pracovnej zmluve písomne ( inak je neplatná ).

b) Výpoveď daná zamestnávateľom

Výpoveď môže zamestnávateľ dať zamestnancovi len zo zákonných dôvodov, uvedených v § 63 Zákonníka práce a to :

- Ak sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť

- Ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách

- Ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva

- Ak zamestnanec nespĺňa predpoklady stanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce

- Ak zamestnanec prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 ( vymenovanie, voľba )

- Ak zamestnanec bez zavinenia zamestnávateľa nespĺňa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise

- Ak zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil

- Ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede

- Ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce

- Ak zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Ak pre porušenie pracovnej disciplíny chce dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodmi výpovede, teda s konkrétnymi porušeniami pracovnej disciplíny a je povinný umožniť zamestnancovi sa k nim vyjadriť.

Z praxe :

Najvhodnejším spôsobom je osobný pohovor zástupcov zamestnávateľa so zamestnancom na pracovisku zamestnanca u zamestnávateľa. Zúčastniť by sa tohto pohovoru mali priamy nadriadený zamestnanca, vedúci organizačného úseku, odboru, oddelenia, popr. riaditeľ, vedúca personálneho oddelenia, poprípade právnik a zamestnanec. Zo stretnutia je potrebné urobiť písomný záznam, teda Zápisnicu. V nej sa uvedú prítomní, obsah stretnutia, vyjadrenia zúčastnených, podpíše sa a uvedie sa dátum spísania.

Na osobnom stretnutí by sa mali uviesť zo strany zamestnávateľa, teda jeho priameho nadriadeného nedostatky a také porušenia pracovnej disciplíny, pracovných povinností, ktoré vedú zamestnávateľa k rozviazaniu pracovného pomeru výpoveďou. Zamestnanec k týmto záverom, k pripomienkam a k uvedenému porušeniu má možnosť sa vyjadriť, nesúhlasiť, uviesť dôvody svojho nesúhlasu, uviesť veci na správnu mieru a pod.

Je dôležité, aby bolo všetko písomne zachytené, aby sa všetci účastníci podpísali, najmä zamestnanec a uviedol sa dátum rokovania. Jeden exemplár Zápisnice sa odovzdá zamestnancovi. Zamestnávateľ zabezpečí, aby mal doručenie Zápisnice zamestnancovi i potvrdené jeho podpisom a dátumom, kedy sa tak stalo.

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny len v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa o dôvode výpovede, teda o porušení pracovnej disciplíny, či pracovných povinností zamestnanca, dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, kedy dôvod výpovede vznikol.

Podrobnejšie o možnosti zamestnávateľa dať výpoveď zamestnancovi v iných článkoch.

c) Výpoveď daná zamestnancom

Zamestnanec môže dať výpoveď zamestnávateľovi z akéhokoľvek dôvodu alebo i bez uvedenia dôvodu.

3. Okamžité skončenie pracovného pomeru

Okamžité skončenie pracovného pomeru je výnimočným spôsobom skončenia pracovného pomeru a preto by sa mal uplatňovať len vo výnimočných prípadoch, nakoľko ide o závažný zásah do práv účastníka pracovného pomeru.

Okamžité skončenie pracovného pomeru musí byť dané druhej strane písomne, musí byť doručené druhej strane. Okamihom doručenia druhej strane dochádza k okamžitému skončeniu pracovného pomeru bez výpovednej doby. V písomnosti musí byť skutkovo vymedzený dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru, ktorý nemožno dodatočne meniť, inak je okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné.

K tomuto kroku je oprávnený dospieť ako zamestnávateľ, tak i zamestnanec. Vzhľadom na jeho závažnosť je možné k tomuto kroku dospieť iba za zákonom stanovených dôvodov, podmienok.

Pri okamžitom skončení pracovného pomeru zákon vyžaduje povinnosť prerokovať predmetné so zástupcami odborovej organizácie zamestnávateľa alebo so zástupcami zamestnancov. Nedodržanie tejto povinnosti je sankcionované neplatnosťou tohto právneho úkonu, teda okamžitého skončenia pracovného pomeru.

a) Okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnávateľom

Zamestnávateľ je oprávnený skončiť so zamestnancom pracovný pomer okamžite výnimočne a to :

- Ak zamestnanec bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin

- Ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu

Ukončiť pracovný pomer okamžite môže zamestnávateľ so zamestnancom iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa o dôvode dozvedel, najneskôr do jedného roka odo dňa, kedy tento dôvod vznikol.

b) Okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnancom :

Zamestnanec môže so zamestnávateľom okamžite skončiť pracovný pomer ak :

- Podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu

- Zamestnávateľ nevyplatil zamestnancovi mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti

- Je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie

- Mladistvý zamestnanec môže i z dôvodu, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky.

Zamestnanec môže ukončiť okamžite pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, kedy sa dozvedel o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru.

Okamžite skončiť pracovný pomer musí zamestnanec či zamestnávateľ písomne s uvedeným skutkových dôvodov tohto kroku tak, aby nebolo možné tieto dôvody zameniť s inými dôvodmi a musia ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi pracovného pomeru, inak je takéto okamžité ukončenie pracovného pomeru neplatné. Uvedené dôvody nie je možné dodatočne meniť.

Podrobnejšie sa budeme okamžitému skončeniu pracovného pomeru venovať v iných článkoch.

4. Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ i zamestnanec ukončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo i bez uvedenia dôvodu.

Ku skončeniu pracovného pomeru v skúšobnej dobe dôjde dňom uvedeným v písomnom ukončení pracovného pomeru. Ak nie je uvedený, pracovný pomer sa ukončí dňom doručenia písomného oznámenia o ukončení pracovného pomeru druhej strane. Ukončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe ústne nie je neplatné, ak bolo druhému účastníkovi oznámené.

Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, kedy sa má pracovný pomer skončiť.

Aj počas plynutia skúšobnej doby je možné ukončiť pracovný pomer dohodou, výpoveďou či okamžitým skončením pracovného pomeru.