Skončenie pracovného pomeru

Najvyšší súd SR vo svojom rozhodnutí posudzoval formálne náležitosti okamžitého skončenia pracovného pomeru v družstve, t. j. kto je oprávnený podpísať okamžité skončenie pracovného pomeru.

Je možné aplikovať inštitút obchodného vedenia (§134 Obchodného zákonníka) na rozhodnutie o organizačnej zmene pre účely výpovede z pracovného pomeru?

Je fyzický útok zamestnanca voči kolegovi dostatočným dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru?

Aj napriek ústavnej zásade voľného hodnotenia dôkazov nemôže všeobecný súd bez náležitého odôvodnenia „uveriť“ a stotožniť sa s jedným dôkazom (konkrétnymi svedeckými výpoveďami) a bez ďalšieho „neuveriť“ a odmietnuť iné dôkazy (iné svedecké výpovede). Všeobecný súd je povinný zistiť procesnú pravdu v konaní, k čomu má slúžiť práve dokazovanie. Ochrana zamestnancov má navyše aj svoju ústavnoprávnu dimenziu v čl. 36 písm. b) Ústavy Slovenskej republiky a konkrétne ochranu proti svojvoľnému prepúšťaniu zo zamestnania. Základné práva a slobody sa pritom neuplatňujú len voči štátnym orgánom, ale aj v horizontálnych vzťahoch, keď pôsobia sprostredkovane prostredníctvom podústavného práva, ktoré prežarujú (por. aj I. ÚS 106/2016, bod 6). Všeobecné súdy majú povinnosť toto prežarovanie brať pri svojom rozhodovaní do úvahy tak, aby základné práva a slobody pri výklade a aplikácii práva chránili. Aj podústavné právo, v tomto prípade Civilný sporový poriadok, vo viacerých ustanoveniach vyžaduje osobitný prístup v situácii, keď existuje faktická nerovnosť medzi procesnými stranami. Je úlohou všeobecných súdov, aby konkrétnym procesným postupom túto nerovnosť dorovnali, a tak zabezpečili funkčnú rovnosť procesných strán.

Práceneschopnosť zamestnanca nemá vplyv na plynutie lehoty na uplatnenie nároku podľa § 77 Zákonníka práce.

V pracovnoprávnych vzťahoch riaditeľa školy koná za zamestnávateľa (v jeho mene, a nie teda v mene jeho zriaďovateľa) starosta obce. Rovnako, pracovnoprávne úkony, ktoré inak voči podriadeným zamestnancom robí v mene zamestnávateľa riaditeľ školy, bude voči riaditeľovi školy robiť starosta. Pôjde pritom o úkony v mene školy. Ak je štatutárny orgán právnickej osoby v pracovnoprávnom vzťahu, je zamestnancom tej právnickej osoby, ktorú riadi; nie je teda zamestnancom zriaďovateľa. Z vyššie uvedeného vyplýva, že výkon práv zriaďovateľa rozhodne nie je možné zamieňať s výkonom práv zamestnávateľa a pri úvahe o existencii pasívnej legitimácie v prípade žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru treba dôsledne rozlišovať medzi vznikom a výkonom funkcie riaditeľa školy a jeho pracovným pomerom na jednej strane a skončením výkonu funkcie riaditeľa odvolaním a medzi skončením jeho pracovného pomeru na strane druhej, ako pomerne zložitými vzťahmi vyplývajúcimi z dvojakého postavenia riaditeľa školy, v ktorom sa spája výkon funkcie s pracovným pomerom. Podľa dovolacieho súdu, je potrebné rozlišovať dve roviny vzťahov riaditeľa školy, a to rovinu funkčnú, t. j. funkčný vzťah riaditeľa k škole a k obci, a rovinu pracovnoprávnu, t. j. pracovnoprávny vzťah riaditeľa k škole. Teda v prípade zániku funkcie riaditeľa treba vyriešiť osobitne aj otázku zániku jeho pracovného pomeru.

Za predpokladu, že zamestnávateľ v rámci konania, v ktorom zamestnanec uplatňuje nárok na náhradu mzdy v dôsledku neplatného skončenia pracovného pomeru, uplatní nárok na zníženie alebo nepriznanie náhrady mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov podľa § 79 ods. 2 Zákonníka práce, je hranica voľnej úvahy súdu pri rozhodovaní o takomto nároku limitovaná rozhodnutím súdu o neplatnosti skončenia pracovného pomeru na základe výpovede, okamžitého skončenia pracovného pomeru alebo skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Pri takomto rozhodovaní preto treba vychádzať z konkrétneho dôvodu toho-ktorého spôsobu skončenia pracovného pomeru stanoveného v § 59 ods. 1 písm. b) až d) Zákonníka práce a so zreteľom na tento konkrétny dôvod zistiť, prečo zamestnávateľ neumožnil zamestnancovi pokračovať v práci po tom, ako mu zamestnanec oznámil, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, resp. zistiť, či na strane zamestnávateľa nastali také skutočnosti, ktoré mu objektívne znemožnili, aby zamestnancovi umožnil pokračovať v práci, a zároveň mu objektívne znemožnili uspokojiť mzdové nároky zamestnanca. Skutočnosť, že zamestnanec je starobným dôchodcom a popri mzde poberá starobný dôchodok, nemožno považovať za takú, ktorá zamestnávateľovi objektívne znemožňuje, aby zamestnancovi umožnil pokračovať v práci a vyplácal mu dohodnutú mzdu, resp. za takú, ktorá zamestnanca pre účely rozhodnutia súdu podľa § 79 ods. 2 Zákonníka práce nedôvodne zvýhodňuje oproti ostatným zamestnancom toho istého zamestnávateľa, resp. oproti zamestnávateľovi, keďže starobný dôchodok je dôchodková dávka, ktorá sa za podmienok ustanovených zákonom č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov poskytuje zo starobného poistenia.

Záver, podľa ktorého by zamestnávateľa nestíhala sankcia v podobe úroku z omeškania, pokiaľ sa dostane do omeškania s plnením mzdy, náhrady mzdy a obdobných záväzkov voči zamestnancovi, by bol neudržateľný.

Skutočnosť, že zamestnanec je starobným dôchodcom a popri mzde poberá starobný dôchodok, nemožno považovať za takú, ktorá zamestnávateľovi objektívne znemožňuje, aby zamestnancovi umožnil pokračovať v práci a vyplácal mu dohodnutú mzdu, resp. za takú, ktorá zamestnanca pre účely rozhodnutia súdu podľa § 79 ods. 2 Zákonníka práce nedôvodne zvýhodňuje oproti ostatným zamestnancom toho istého zamestnávateľa, resp. oproti zamestnávateľovi, keďže starobný dôchodok je dôchodková dávka, ktorá sa za podmienok ustanovených zákonom č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov poskytuje zo starobného poistenia.

Ak zamestnávateľ so zamestnancom neplatne skončil pracovný pomer okamžite a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, jeho pracovný pomer trvá aj naďalej a zamestnávateľ je povinný poskytnúť mu náhradu mzdy v prípade, že mu neprideľuje prácu podľa pracovnej zmluvy. Táto náhrada mu patrí vo výške priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo do času, keď skončí pracovný pomer. Táto náhrada nemá charakter ekvivalentu mzdy, ktorú si zamestnanec nemohol zarobiť preto, že mu zamestnávateľ neumožnil vykonávať prácu, na ktorú sa zaviazal podľa pracovnej zmluvy, ale má charakter satisfakcie voči zamestnancovi a súčasne sankcie voči zamestnávateľovi, ktorý bezdôvodne skončil pracovný pomer so zamestnancom. Náhrada mzdy sa môže zamestnancovi priznať iba vtedy, ak je splatná v čase vydania súdneho rozhodnutia, pričom ju zásadne nemožno priznať ako opakujúcu sa dávku a do budúcnosti – pre rozsudok je totiž určujúci stav v čase jeho vyhlásenia.

Napriek tomu, že pre posúdenie splnenia hmotnoprávnych podmienok výpovede zamestnávateľa je rozhodujúci stav v čase výpovede, predsa len nie sú celkom bez právneho významu aj okolnosti, ktoré predchádzajú doručeniu výpovede zamestnancovi. Zákonník práce síce umožňuje zamestnávateľovi, aby reguloval počet a kvalifikačné zloženie svojich zamestnancov tak, aby to zodpovedalo jeho potrebám, na druhej strane ale aj realizácia tejto možnosti zamestnávateľa nesmie mať znaky diskriminácie. I keď o nadbytočnosti konkrétneho zamestnanca rozhoduje výlučne zamestnávateľ, je povinný dbať o to, aby všetkým dotknutým zamestnancom nachádzajúcim sa v rovnakej situácii vytvoril rovnaké podmienky pre prijatie ich osobného rozhodnutia a aby im dal rovnakú možnosť ponúkané miesto buď prijať alebo neprijať, prípadne sa rozhodnúť inak. Zamestnávateľ teda aj v čase pred výberom konkrétneho nadbytočného zamestnanca musí konať v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania a žiadneho zamestnanca nesmie v porovnaní s inými zamestnancami diskriminovať. Tým, samozrejme, nie je v ničom popreté ani obmedzené jeho finálne oprávnenie rozhodnúť o výbere toho zamestnanca, ktorý je preň nadbytočný.

Skončenie pracovného pomeru pre nadbytočnosť zamestnanca nie je podmienené absolútnym znížením počtu zamestnancov, naopak môže k nemu dôjsť aj pri zvyšovaní počtu zamestnancov. O nadbytočnosť zamestnanca s kratším pracovným úväzkom môže ísť tiež v prípade, keď v súvislosti s organizačnou zmenou žalobca potrebuje výkon práce na plný úväzok a takýto zamestnanec s plným úväzkom nesúhlasí.