Pracovné právo

Absencia dôvodu, pre ktorý sa pracovný pomer končí, v dohode o skončení pracovného pomeru, ktorý sa vyžaduje v zmysle ustanovenia § 60 ods. 2 druhá veta Zákonníka práce, nespôsobuje neplatnosť tejto dohody.

Úkon v priamej súvislosti s plnením pracovných úloh je potrebné posudzovať s prihliadnutím na jednotlivé úkony viažuce sa na opis činností zamestnanca, konkrétne pracovné podmienky, či pracovné prostredie, t.j. ako už bolo uvedené v celom kontexte udalostí a špecifík danej situácie.

Pre určenie stupňa náročnosti práce je určujúcim obsah pracovnej zmluvy, a nie skutočnosť, či zamestnanec danú činnosť vykonával.

Porušenie maximálneho týždenného pracovného času, stanovené v rozpore s právom EÚ, zakladá nárok zamestnanca na náhradu nemajetkovej ujmy vo forme peňažnej náhrady.

Jedinou výnimkou, kedy by súd skúmal dôvody a okolnosti výberu nadbytočného zamestnanca zamestnávateľom je situácia, ak by zamestnanec tvrdil konkrétne skutočnosti svedčiace o diskriminačnom správaní zamestnávateľa podľa antidiskriminačnej legislatívy.

Výpoveď daná zamestnancovi podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, ktorého zamestnávateľ zo zdravotných dôvodov jednostranne preradil na iný druh práce než ten dohodnutý v pracovnej zmluve, pričom zamestnanec odmietol túto prácu vykonávať, nie je platná.

Z ustanovenia § 79 ods.1 ZP pre podanie návrhu zamestnávateľa nevyplýva, že jeho podmienkou je právoplatné skončenie konania o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru.

Vzájomnú žalobu o to, že od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával, možno pokladať za závislú od rozhodnutia súdu o neplatnosti skončenia pracovného pomeru žalobcu.

Útok na majetok zamestnávateľa, či už priamy (napríklad krádežou, poškodzovaním, zneužitím a podobne) alebo nepriamy (napríklad pokusom odčerpať časť majetku zamestnávateľa bez zodpovedajúceho protiplnenia), predstavuje z hľadiska vymedzenia relatívne neurčitej hypotézy § 55 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce (na Slovensku § 68 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce – poznámka redakcie najprávo.sk) takú významnú okolnosť, že už spravidla sama o sebe postačuje pre záver o porušení povinnosti zamestnanca vyplývajúcej z právnych predpisov vzťahujúcich sa k ním vykonávanej práci zvlášť závažným spôsobom.

Rozhodnutie o organizačnej zmene neobsahuje žiadnu informáciu o dotknutých zamestnancoch, ani kedy nastane jeho účinnosť. Ak súd založil záver o neplatnosti výpovede na týchto východiskách, formuloval dodatočné požiadavky na obsahové náležitosti, ktoré ale z právnej úpravy nevyplývajú.

Neplatnou je aj výpoveď zamestnávateľa, ktorá je v rozpore s dobrými mravmi. Rozpor s dobrými mravmi predpokladá, že motívy výpovede nie sú v súlade so základnými zásadami právneho poriadku.

Náhrada mzdy priznaná z titulu neplatného skončenia pracovného pomeru nepodlieha žiadnej valorizácii.