Pracovné právo

Absencia dôvodu, pre ktorý sa pracovný pomer končí, v dohode o skončení pracovného pomeru, ktorý sa vyžaduje v zmysle ustanovenia § 60 ods. 2 druhá veta Zákonníka práce, nespôsobuje neplatnosť tejto dohody.

Úkon v priamej súvislosti s plnením pracovných úloh je potrebné posudzovať s prihliadnutím na jednotlivé úkony viažuce sa na opis činností zamestnanca, konkrétne pracovné podmienky, či pracovné prostredie, t.j. ako už bolo uvedené v celom kontexte udalostí a špecifík danej situácie.

Pre určenie stupňa náročnosti práce je určujúcim obsah pracovnej zmluvy, a nie skutočnosť, či zamestnanec danú činnosť vykonával.

Porušenie maximálneho týždenného pracovného času, stanovené v rozpore s právom EÚ, zakladá nárok zamestnanca na náhradu nemajetkovej ujmy vo forme peňažnej náhrady.

Jedinou výnimkou, kedy by súd skúmal dôvody a okolnosti výberu nadbytočného zamestnanca zamestnávateľom je situácia, ak by zamestnanec tvrdil konkrétne skutočnosti svedčiace o diskriminačnom správaní zamestnávateľa podľa antidiskriminačnej legislatívy.

Výpoveď daná zamestnancovi podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, ktorého zamestnávateľ zo zdravotných dôvodov jednostranne preradil na iný druh práce než ten dohodnutý v pracovnej zmluve, pričom zamestnanec odmietol túto prácu vykonávať, nie je platná.

Z ustanovenia § 79 ods.1 ZP pre podanie návrhu zamestnávateľa nevyplýva, že jeho podmienkou je právoplatné skončenie konania o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru.

Vzájomnú žalobu o to, že od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával, možno pokladať za závislú od rozhodnutia súdu o neplatnosti skončenia pracovného pomeru žalobcu.

Útok na majetok zamestnávateľa, či už priamy (napríklad krádežou, poškodzovaním, zneužitím a podobne) alebo nepriamy (napríklad pokusom odčerpať časť majetku zamestnávateľa bez zodpovedajúceho protiplnenia), predstavuje z hľadiska vymedzenia relatívne neurčitej hypotézy § 55 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce (na Slovensku § 68 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce – poznámka redakcie najprávo.sk) takú významnú okolnosť, že už spravidla sama o sebe postačuje pre záver o porušení povinnosti zamestnanca vyplývajúcej z právnych predpisov vzťahujúcich sa k ním vykonávanej práci zvlášť závažným spôsobom.

Neplatnou je aj výpoveď zamestnávateľa, ktorá je v rozpore s dobrými mravmi. Rozpor s dobrými mravmi predpokladá, že motívy výpovede nie sú v súlade so základnými zásadami právneho poriadku.

Základným kritériom, ktorý má viesť k rozhodnutiu o použiteľnosti či nepoužiteľnosti záznamu rozhovoru zaznamenaného súkromnou osobou bez vedomia nahrávanej osoby ako dôkaz v príslušnom konaní, je pomerenie chránených práv a záujmov, ktoré sa v tejto súkromnej sfére stretávajú, a kde sa štát stáva arbitrom rozhodujúcim o tom, ktorý z týchto záujmov bude v danom konkrétnom strete prevažujúcim, pričom hodnotenie použiteľnosti či nepoužiteľnosti takto zadovážených informácií sa bude vykonávať podľa procesných noriem, ktoré však len vymedzujú pravidlá pre to, ako zistiť náležitým spôsobom skutkový stav a nájsť „materiálne“ právo, teda rozhodnúť o vlastnom predmete sporu. Stret záujmu na ochrane osobnosti toho, koho prejav je bez jeho súhlasu zaznamenávaný, so záujmom na ochrane toho, kto tento prejav zachytáva a neskôr použije, nemožno však riešiť vo všeobecnej rovine. Ústavný súd sa stavia proti nekalým praktikám vzájomného elektronického sledovania a skrytého nahrávania pri súkromných a profesionálnych rokovania, ktoré sú spravidla nielen v rozpore s právom, ale hodnotené po stránke sociálno etickej rozširujú v spoločnosti atmosféru podozrievavosti, strachu, neistoty a nedôvery. Úplne odlišne je však treba posudzovať prípady, kedy je tajné vyhotovenie audiozáznamu rozhovoru súčasťou obrany obeti trestného činu proti páchateľovi alebo ak ide o spôsob dosiahnutia právnej ochrany pre výrazne slabšiu stranu významného občianskoprávneho a najmä pracovnoprávneho sporu. Zásah do práva na súkromie osoby, ktorej hovorený prejav je zaznamenávaný, je tu plne ospravedlniteľný záujmom na ochrane slabšej strany právneho vzťahu, ktorej hrozí závažná ujma (vrátane napríklad strany zamestnania). Zadováženie jediného alebo kľúčového dôkazu tohto cestou je analogické ku konaniu za podmienok krajnej núdze či dovolenej svojpomoci.

Na základe akceptačného listu nie je možné obsadiť pracovné miesto, pretože pracovné miesto je obsadené až na základe pracovnej zmluvy, v opačnom prípade sa považuje pracovné miesto za voľné.