Pracovné právo

Pracovný pomer dohodnutý na dobu určitú možno reťaziť nad dva roky, resp. viac než dvakrát výlučne na základe vecného dôvodu preukazujúceho dočasnosť, iba odkaz na príslušné ustanovenie kolektívnej zmluvy nie je dostačujúci.

Základnou právnou charakteristikou schodku je, že zamestnancovi zverené hodnoty, ktoré je povinný vyúčtovať, chýbajú. Skutočnosť, že zamestnanec a zamestnávateľ uzavreli platnú dohodu o hmotnej zodpovednosti, sama osebe neznamená, že zamestnanec bude vždy zodpovedať podľa § 182 Zákonníka práce. Táto zodpovednosť prichádza do úvahy len vtedy, ak dôjde ku škode vo forme schodku, t. j. na hodnotách (veciach) určených na obeh alebo obrat, ktoré zamestnanec prevzal. Ide napríklad o veci, ktoré má zamestnanec v sklade, ktoré sa prepravujú, finančné prostriedky a podobne. V žiadnom prípade sem nemožno zahrnúť pracovné pomôcky a motorové vozidlo, ktoré má zamestnanec ako vodič užívať.

Zamestnanec zastávajúci funkciu v odborovej organizácií nepožíva „vyššiu“ ochranu pred výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti. Iba zamestnávateľ rozhoduje, ktorý zo zamestnancov v rovnakom pracovnom zaradení, sa stane pre neho nadbytočný.

Podstatné písomnosti doručované zamestnancovi do vlastných rúk, musí zamestnávateľ doručovať na poslednú známu adresu zamestnanca, v opačnom prípade bude doručovanie právne neúčinné.

Ak tretia osoba odcudzí zamestnancovi zverené hodnoty, ktoré je povinný vyúčtovať, zavinenie tretej osoby samo osebe nemá za následok zánik hmotnej zodpovednosti zamestnanca (porovnaj napr. zhodnotenie rozhodovania súdov Slovenskej socialistickej republiky vo veciach týkajúcich sa zodpovednosti podľa ustanovenia § 176 Zákonníka práce, zákona č. 65/1965 Zb., prerokovaného a schváleného občianskoprávnym kolégiom Najvyššieho súdu SSR 6.11.1975, Cpj 50/75, uverejnené v Zbierke súdnych rozhodnutí a stanovísk, ročník 1976, pod č. 12), ibaže by zamestnanec preukázal, že schodok vznikol celkom alebo sčasti bez jeho zavinenia. V prípade stretu zodpovedností neznámeho páchateľa za protiprávny zásah do majetkových práv zamestnávateľa a zodpovednosti zamestnanca za schodok na zverených hodnotách treba skúmať najmä to, či zamestnanec konanie páchateľa neumožnil (neuľahčil) porušením svojej pracovnej povinnosti napr. tým, že zverené hodnoty riadne nezabezpečil, či sa o ne riadne nestaral. Zamestnanec sa nemôže zbaviť zodpovednosti, ak nesplnením svojich povinností riadne hospodáriť s jemu zverenými prostriedkami a počínať si tak, aby nedochádzalo k poškodeniu majetku zamestnávateľa alebo k jeho zničeniu (§ 178 ods. 1 Zákonníka práce) vznik schodku umožnil. Ak je nedbanlivostné porušenie povinnosti hmotne zodpovedným zamestnancom takého rozsahu, že bez neho by k vzniku schodku úmyselným konaním tretej osoby vôbec nemohlo dôjsť, neprichádza do úvahy ani čiastočné zbavenie sa zodpovednosti podľa § 182 ods. 3 Zákonníka práce.

Zamestnávatelia zamestnávajúci pracovníkov v domácnosti musia zaviesť systém umožňujúci merať dĺžku denného pracovného času odpracovaného každým pracovníkom v domácnosti.

1. Článok 2 ods. 1 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2008/94/ES z 22. októbra 2008 o ochrane zamestnancov pri platobnej neschopnosti ich zamestnávateľa sa má vykladať v tom zmysle, že zamestnávateľ sa nemôže považovať za „platobne neschopného“, ak bol voči nemu podaný návrh na vykonanie exekúcie v súvislosti so súdom priznaným nárokom na náhradu ujmy, ale pohľadávka bola v exekučnom konaní označená za nevymožiteľnú pre de facto platobnú neschopnosť tohto zamestnávateľa. Prináleží však vnútroštátnemu súdu, aby overil, či sa podľa článku 2 ods. 4 tejto smernice dotknutý členský štát rozhodol rozšíriť ochranu zamestnancov stanovenú uvedenou smernicou na takú situáciu platobnej neschopnosti, ktorá je ustanovená v konaniach, ktoré sú odlišné od konaní uvedených v tomto článku 2 ods. 1 a ktoré sú upravené vnútroštátnym právom. 2. Článok 1 ods. 1 a článok 3 smernice 2008/94/ES sa má vykladať v tom zmysle, že náhradu škody, ktorú má zamestnávateľ vyplatiť pozostalým príbuzným z titulu nemajetkovej ujmy vzniknutej v dôsledku smrti zamestnanca spôsobenej pracovným úrazom, možno považovať za „nárok zamestnancov vyplývajúci z pracovnoprávnych zmlúv alebo pracovnoprávnych vzťahov“ v zmysle článku 1 ods. 1 tejto smernice len v prípade, že uvedená náhrada škody spadá pod pojem „odmena“, tak ako je spresnený vnútroštátnym právom, čo prislúcha určiť vnútroštátnemu súdu.

Je nevyhnutné pamätať na rozdiel pri počítaní lehôt a dôb. Koniec skúšobnej doby dohodnutej na mesiace nastáva spravidla v deň predchádzajúci dňu, ktorý sa svojím číselným označením v príslušnom kalendárnom mesiaci zhoduje s dňom, od ktorého táto doba začala plynúť.

Zamestnávateľ je na konanie v pracovnoprávnych vzťahoch oprávnený využiť rovnako poverenie upravené Zákonníkom práce, ako aj zastúpenie na základe splnomocnenia upravené Občianskym zákonníkom.

Splnenie povinnosti zamestnávateľa prerokovať zákonom stanovené otázky so zástupcami zamestnancov, je nezávislé od skutočnosti, či daná odborová organizácia pri prerokovaní postupovala v súlade so svojimi internými dokumentmi.

Pre začiatok plynutia lehoty podľa § 68 ods. 2 Zákonníka práce, je rozhodujúce kedy zamestnávateľ alebo jeho interný útvar získal vedomosť o konaní zamestnanca, ktoré môže byť kvalifikované ako závažné porušenie pracovnej disciplíny s následkom okamžitého skončenia pracovného pomeru.

Pracovným úrazom, za ktorý nesie zodpovednosť zamestnávateľ, je aj ublíženie na zdraví zamestnanca spôsobené jednostranným útokom iného zamestnanca, pokiaľ k tomuto incidentu došlo pri plnení pracovných úloh, resp. v priamej súvislosti s nimi.