Prijaté preventívne nariadenia v súvislosti so šírením ochorenia COVID – 19 spôsobený koronavírusom vyvolali neľahkú pozíciu na strane zamestnávateľa ale rovnako i zamestnanca, s ktorým bol z tohto dôvodu skončený pracovný pomer.
V zmysle zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce, má možnosť zamestnávateľ skončiť pracovný pomer so zamestnancom dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením a skončením v skúšobnej dobe.
V ďalšom texte si priblížme skončenie pracovného pomeru so zameraním na dôvody spočívajúce v šírení ochorenia COVID – 19.
1. Skončenie pracovného pomeru dohodou
Skončenie pracovného pomeru dohodou, je dvojstranný právny úkon. Ak teda zamestnanec nesúhlasí so skončením pracovného pomeru dohodou, zamestnávateľ nie je oprávnený so zamestnancom skončiť pracovný pomer. V prípade, ak zamestnanec s dohodou o skončení pracovného pomeru súhlasí, radím aby sa pred jej podpisom oboznámil s jej obsahovým znením.
Dohoda môže, no nemusí obsahovať dôvod, pre ktorý bol pracovný pomer skončený. Ak sa zamestnávateľ dohodol so zamestnancom na skončení pracovného pomeru z dôvodu COVID – 19, pre ktorý sa zamestnanec stal nadbytočným (§ 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce), je v záujme zamestnanca aby dôvod v dohode bol jasne uvedený. Pokiaľ v dohode tento dôvod uvedený nebude, zamestnanec prichádza o nárok na odstupné, ktorý mu vzniká skončením pracovného pomeru. Odstupné sa zamestnancovi vypláca v závislosti od dĺžky trvania pracovného pomeru.
Odstupné je zamestnávateľ povinný vyplatiť v sume:
a) 1 x priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
b) 2 x priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov,
c) 3 x priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 5 rokov a menej ako 10 rokov,
d) 4 x priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov,
e) 5 x priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 20 rokov.
Dohoda sa vyhotovuje v dvoch rovnopisoch. Jeden rovnopis dohody ostáva zamestnávateľovi a jeden rovnopis je zamestnávateľ povinný odovzdať zamestnancovi.
2. Skončenie pracovného pomeru výpoveďou
Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer výpoveďou len zo zákonných dôvodov uvedených v § 63 Zákonníka práce. So zameraním sa na COVID – 19 bude zamestnávateľom najčastejšie využitý a nezameniteľný dôvod, upravený v § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce „zamestnanec sa stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách“.
Výpoveď daná z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca musí byť písomná, doručená zamestnancovi a musí v nej byť uvedený zákonný dôvod, ktorý nemožno zameniť s iným dôvodom alebo ho neskôr vymeniť. Zákonným dôvodom v súvislosti s COVID – 19 je práve nadbytočnosť zamestnanca.
Doručenou výpoveď sa pracovný pomer neskončí. Pracovný pomer sa skončí až dňom uplynutia výpovednej lehoty, ktorá je:
a) 2 mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej 1 rok a menej ako 5 rokov,
b) 3 mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej 5 rokov.
Aj v tomto prípade obdobne ako pri skončení pracovného pomeru dohodou, má zamestnanec nárok na odstupné v sume:
a) 1 x priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov,
b) 2 x priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 5 rokov a menej ako 10 rokov,
c) 3 x priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov,
d) 4 x priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 20 rokov.
Špecifický prípad nastáva aj v prípade zrušenia zamestnávateľa alebo zmenou miesta výkonu práce zamestnanca, v dôsledku premiestnenia sa zamestnávateľa. Nepredpokladáme, že v tejto chvíli zamestnávatelia budú pristupovať až k takýmto riešeniam. Napriek tomu, aj tento dôvod by mohol zakladať skončenie pracovného pomeru výpoveďou upravený v § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce a mal by obdobné dôsledky ako dôvod nadbytočnosti zamestnanca.
3. Okamžité skončenie pracovného pomeru
Šíriace sa ochorenie COVID – 19 spôsobený koronavírusom nie je dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru.
V prípade, ak zamestnanec medzičasom nebol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin alebo zamestnanec závažným spôsobom neporušil pracovnú disciplínu, zamestnávateľ nie je oprávnený s ním skončiť pracovný pomer okamžitým skončením
4. Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe
V prípade, ak sa zamestnanec nachádza v skúšobnej dobe, je zamestnávateľ oprávnený s ním skončiť pracovný pomer bez uvedenia dôvodu kedykoľvek počas skúšobnej doby.
V prípade, ak so zamestnancom bude skončený pracovný pomer iným spôsobom ako vyššie priblížené možnosti, mohlo by to zakladať predpoklady neplatného skončenia pracovného pomeru, proti ktorému je možné podať žalobu na súd do dvoch mesiacov od neplatného skončenia pracovného pomeru.
Autorka:
JUDr. Mária Mišeková
advokátsky koncipient v advokátskej kancelárii
Dr. Miroslava Králika, advokát
www.advokat.sk
Ilustračné foto: pixabay.com