Novelou[1] zákona o podpore cestovného ruchu[2] sa nepriamo novelizuje aj Zákonník práce[3], a teda sa do Zákonníka práce vkladá nový § 152a, ktorý v odsekoch 1 až 6 zavádza nový inštitút – príspevok na rekreáciu zamestnancov. Tieto legislatívne zmeny nadobúdajú účinnosť od 1. januára 2019.
Povinnosť poskytovať príspevok na rekreáciu má zamestnávateľ len za splnenia troch nasledovných podmienok:
a) zamestnávateľ zamestnáva viac ako 49 zamestnancov;
b) pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trvá nepretržite najmenej 24 mesiacov a
c) tento zamestnanec o poskytnutie príspevku požiada.
Príspevok na rekreáciu môže poskytnúť zamestnancovi aj zamestnávateľ, ktorý zamestnáva 49 a menej zamestnancov. V tomto prípade zamestnávateľ síce nie je ex lege povinný poskytovať tento príspevok, avšak v prípade, že sa ho rozhodne poskytnúť, môže tak urobiť iba za predpokladu, že:
a) pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trvá nepretržite najmenej 24 mesiacov a
b) tento zamestnanec o poskytnutie tohto príspevku musí aj v tomto prípade požiadať.
Splnenie podmienok na poskytnutie príspevku na rekreáciu sa posudzuje na strane zamestnanca vždy ku dňu začatia rekreácie.
Uvedené znamená, že zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 49 zamestnancov, netrval v nejakej časti kalendárneho roka ešte celých nepretržitých 24 mesiacov, avšak v neskoršej časti kalendárneho roka už trval najmenej týchto nepretržitých 24 mesiacov, bude môcť požiadať zamestnávateľa o príspevok na rekreáciu iba v prípade, že jeho rekreácia sa začala až v čase kalendárneho roka, kedy u zamestnávateľa jeho pracovný pomer trval už nepretržite najmenej týchto 24 mesiacov.
Tento rozhodný moment je významný aj napríklad pre výšku poskytnutého príspevku. Ak by mal napríklad tento zamestnanec dohodnutý kratší pracovný čas po celú dobu trvania pracovného pomeru, avšak pred začatím rekreácie by sa mu pracovný čas zvýšil, bude sa maximálna výška príspevku počítať z tohto zvýšeného pracovného času, ktorý mal zamestnanec dohodnutý so zamestnávateľom, keď sa začala jeho rekreácia.
Podmienka na strane zamestnávateľa (početjeho zamestnancov) sa neposudzuje ku dňu začatia rekreácie, ale rozhodujúci je priemerný evidenčný počet zamestnávaných zamestnancov za predchádzajúci kalendárny rok.
V niektorých príspevkoch sa možno stretnúť s tvrdením (názorom), že: „Zamestnancami sú však podľa Zákonníka práce nielen zamestnanci pracujúci na základe pracovného pomeru (na základe pracovnej zmluvy), ale aj zamestnanci pracujúci na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Aj dohodári sa teda započítavajú do počtu zamestnancov. Takže napríklad aj zamestnávateľ, ktorý bude zamestnávať 20 zamestnancov na pracovnú zmluvu a 30 zamestnancov na dohodu, bude povinný zamestnancom poskytovať príspevky na rekreáciu.“[4]
Takýto výklad je však nanajvýš neodôvodnene extenzívny a nemožno s ním, z dôvodu účelu tohto ustanovenia (teleologický výklad) a výkladu tohto pojmu v kontexte tohto ustanovenia a iných ustanovení právneho predpisu (systematický výklad), súhlasiť.
Rozhodujúci bude priemerný počet zamestnancov pracujúcich pre zamestnávateľa v pracovnom pomere za predchádzajúci rok. „Dohodári“ sa medzi nich počítať nebudú.
Za úvahu taktiež stojí aj možnosť prípustnosti výkladu, že rozhodujúci bude dokonca len priemerný počet iba tých zamestnancov pracujúcich v pracovnom pomere u zamestnávateľa za predchádzajúci rok, ktorí spĺňajú podmienku, že ich pracovný pomer k tomuto zamestnávateľovi trval nepretržite najmenej 24 mesiacov.
Príspevok na rekreáciu sa poskytuje v sume 55 % oprávnených výdavkov, najviac však v sume 275 eur za kalendárny rok.
Podľa nášho právneho názoru sa nemusí jednať iba o oprávnené výdavky za jednu nepretržitú (ucelenú) rekreáciu, ale môže ísť o viacero samostatných rekreácií, ktoré sa až do maximálnej možnej sumy príspevku sčítajú. V tomto prípade totiž aj naďalej zostáva zachované pravidlo, že príspevok sa poskytne iba raz ročne, aj keď by to bolo za viacero rekreácií realizovaných v jednom kalendárnom roku až do faktickej výšky 500 eur.
To znamená, že v prípade ak zamestnanec vynaloží na rekreáciu 500,- eur a viac ročne, zamestnávateľ zamestnancovi na túto rekreáciu prispeje maximálnou sumou 275,- eur ročne. V prípade ak zamestnanec na rekreáciu vynaloží menej ako 500,- eur ročne, zamestnávateľ zamestnancovi prispeje nižšou sumou, ktorú bude predstavovať príslušný príspevok vo výške 55% oprávnených výdavkov zamestnanca vynaložených na rekreáciu.[5]
Príspevok na rekreáciu sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor.
U zamestnanca, ktorý má dohodnutý pracovný pomer na kratší pracovný čas (teda menej ako ustanovený týždenný pracovný čas, t. j. pri jednozmennej prevádzke kratší ako 40 hodín týždenne), sa najvyššia suma príspevku na rekreáciu za kalendárny rok zníži v pomere zodpovedajúcom tomuto kratšiemu pracovnému času.
Príspevok sa však aj v tomto prípade môže poskytovať iba za rovnakých podmienok a v rovnakom rozsahu, ako v prípade zamestnávateľa, ktorý tento príspevok musí poskytovať povinne. Respektíve zamestnávateľ môže kedykoľvek poskytnúť príspevok aj v inom rozsahu, avšak v tejto navýšenej časti je tento príspevok považovaný v zásade za mzdu (mzdový benefit) a bude podliehať tak daňovej, ako aj odvodovej povinnosti.
Primárne by malo poskytovanie príspevku zamestnancovi vyzerať tak, že zamestnávateľ absolvuje rekreačný pobyt. Pobyt uhradí z vlastných finančných prostriedkov. Odloží si z pobytu účtovné doklady. Odložené účtovné doklady následne predloží svojmu zamestnávateľovi a ten mu z nich následne preplatí 55%, najviac však 275 eur (samozrejme za predpokladu, že sa jednalo o oprávnené výdavky).
Zamestnanec je v tomto prípade povinný preukázať zamestnávateľovi oprávnené výdavky najneskôr do 30 dní odo dňa skončenia rekreácie predložením účtovných dokladov, ktorých súčasťou musí byť označenie zamestnanca. Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi príspevok na rekreáciu po predložení účtovných dokladov v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.
Tieto účtovné doklady zamestnávateľ musí uschovať pre svoje účtovné a daňové potreby podľa osobitných právnych predpisov.
Zamestnávateľ však môže rozhodnúť (toto rozhodnutie je tak ponechané plne na vôli zamestnávateľa), že príspevok na rekreáciu poskytne zamestnancovi prostredníctvom rekreačného poukazu.
Pri poskytovaní príspevku na rekreáciu prostredníctvom rekreačného poukazu na základe zmluvy s vydavateľom rekreačného poukazu (tieto subjekty na trhu ešte iba vzniknú, resp. už existujúce subjekty – napríklad predajcovia stravných poukážok – začnú ponúkať aj túto ďalšiu službu) je výška poplatku za sprostredkovanie služieb maximálne 3 % z hodnoty rekreačného poukazu.
Tento systém je podľa dôvodovej správy k novele zákona o podpore cestovného ruchu riešený podobným spôsobom, akým je riešený systém podpory stravovania prostredníctvom stravovacích poukazov. Systém predpokladá využitie už vybudovanej siete subjektov pôsobiacich na trhu so stravovacími poukážkami, pričom zo strany štátu nebude potrebné budovať žiadne dodatočné platobné systémy alebo organizačné štruktúry.
Rekreačný poukaz má v zmysle zavádzaného § 27a zákona o podpore cestovného ruchu stanovenú časovú platnosť do konca príslušného kalendárneho roka v ktorom bol vydaný.
Zamestnanec môže za kalendárny rok požiadať o príspevok na rekreáciu len u jedného zamestnávateľa. Ide o obmedzenie pre zamestnanca, v zmysle ktorého je pri súčasnej existencii viacerých pracovných pomerov zamestnanca možné žiadať o príspevok na rekreáciu len u jedného zamestnávateľa. Obdobne to platí aj v prípade, že by bol zamestnanec zároveň samostatne zárobkovo činnou osobou a mal by nárok na tento príspevok dvakrát (samozrejme v prípade samostatne zárobkovo činnej osoby by sa nejednalo priamo o príspevok, ale o možnosť si znížiť daňový základ).
Ak sa rekreácia začne v jednom roku a nepretržite trvá v nasledujúcom roku a zamestnanec o to požiada, tak príspevok na rekreáciu bude zamestnancovi zúčtovaný ešte ako príspevok na rekreáciu za rok, v ktorom sa rekreácia začala. Uvedené platí iba v prípade ak nebol príspevok na rekreáciu poskytnutý prostredníctvom rekreačného poukazu.
Zamestnanca, ktorý požiada o príspevok na rekreáciu, nemožno žiadnym spôsobom znevýhodniť v porovnaní so zamestnancom, ktorý o tento príspevok nepožiada.
Oprávnenými výdavkami sú preukázané výdavky zamestnanca na
a) služby cestovného ruchu spojené s ubytovaním najmenej na dve prenocovania na území Slovenskej republiky,
b) pobytový balík obsahujúci ubytovanie najmenej na dve prenocovania a stravovacie služby alebo iné služby súvisiace s rekreáciou na území Slovenskej republiky,
c) ubytovanie najmenej na dve prenocovania na území Slovenskej republiky, ktorého súčasťou môžu byť stravovacie služby,
d) organizované viacdenné aktivity a zotavovacie podujatia počas školských prázdnin na území Slovenskej republiky pre dieťa zamestnanca navštevujúce základnú školu alebo niektorý z prvých štyroch ročníkov gymnázia s osemročným vzdelávacím programom; za dieťa zamestnanca sa považuje aj dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení alebo iné dieťa žijúce so zamestnancom v spoločnej domácnosti.
Oprávnenými výdavkami sú aj preukázané výdavky uvedené vyššie pod písmenami a) až d), ktoré zamestnanec vynaložil na manžela, vlastné dieťa, dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení a inú osobu žijúcu so zamestnancom v spoločnej domácnosti, ktorí sa so zamestnancom zúčastňujú na rekreácii.
Predpokladom oprávnenosti výdavkov zamestnanca na takéhoto rodinného príslušníka je teda aj skutočnosť, že rodinný príslušník sa zúčastňuje rekreácie spolu so zamestnancom a zamestnanec priamo znáša tieto oprávnené výdavky na rekreáciu rodinného príslušníka.
Novelizácia sa dotkla aj zákona o dani z príjmov. Pre zamestnanca to znamená, že príspevky na rekreáciu, ktoré mu budú poskytnuté jeho zamestnávateľom, budú oslobodené od dane z príjmov. Suma, ktorú poskytne zamestnávateľ zamestnancovi ako príspevok na rekreáciu, sa nebude zamestnancovi zdaňovať.
Zamestnanec a ani zamestnávateľ zo sumy rekreačného príspevku nebudú platiť žiadne odvody na zdravotné a sociálne poistenie.
Pre zamestnávateľa budú príspevky na rekreáciu poskytnuté v rozsahu a za podmienok ustanovených Zákonníkom práce daňovým výdavkom, ktorý bude znižovať jeho základ dane z príjmov.
Pri príspevkoch na rekreáciu poskytnutých vo výške viac ako 55 % oprávnených výdavkov a v sume viac ako 275 eur ročne už o príspevkoch na rekreáciu v užšom slova zmysle nebudeme môcť uvažovať, avšak zamestnávateľ môže zamestnancovi poskytovať rekreačný príspevok (v širšom slova zmysle) aj nad tento rozsah. Toto plnenie síce bude daňovým výdavkov zamestnávateľa, avšak nebude už oslobodené od dane a odvodov na sociálne a zdravotná poistenie. Príspevok poskytnutý nad rozsah ustanovený Zákonníkom práce sa tak bude v zásade spravovať ako štandardná mzda (mzdový benefit) zamestnanca.
Výdavky alebo náklady na rekreáciu budú v rozsahu, vo výške a za podmienok ustanovených pre zamestnancov podľa Zákonníka práce daňovým výdavkom aj pre fyzickej osoby s príjmami z podnikania a inej samostatnej zárobkovej činnosti.
Podmienkou bude aj v tomto prípade, aby táto samostatne zárobkovo činná osoba vykonávala túto činnosť nepretržite najmenej 24 mesiacov.
Ako s sme už uviedli aj v prechádzajúcej časti, podmienkou pre zahrnutie týchto výdavkov na rekreáciu do daňových výdavkov k príjmom z podnikania a z inej samostatnej zárobkovej činnosti je to, že tomuto daňovníkovi nesmie byť poskytnutý príspevok na rekreáciu v pozícii zamestnanca (v súvislosti s výkonom závislej činnosti).
Mgr. Marián Mészáros
advokátsky koncipient v advokátskej kancelárií GHS Legal, s.r.o.
denný doktorand na Katedre pracovného práva a práva sociálneho zabezpečenia Právnickej fakulty Trnavskej univerzity v Trnave
GHS Legal, s.r.o.
Lazaretská 3/A, 811 08 Bratislava 1 |
Kodaňská 558/25, Vršovice, 101 00 Praha 10 |
office +421 2 20728150 |
mobile +421 904 191 198 |
e-mail: meszaros@ghslegal.sk |
[1]Zákon č. 347/2018 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 91/2010 Z. z. o podpore cestovného ruchu v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony (ďalej len „novela“)
[2]Zákon č. 91/2010 Z. z. o podpore cestovného ruchu v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o podpore cestovného ruchu“)
[3]Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“)
[4]SENEŠI, N. Rekreačné poukazy pre zamestnancov od roku 2019. Dostupné online: https://www.podnikajte.sk/pravo-a-legislativa/c/3924/category/zakonne-povinnosti-podnikatela/article/rekreacne-poukazy-zamestnancov-2019.xhtml [cit. 18.12.2018]
[5]Dôvodová správa k zákonu č. 347/2018 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 91/2010 Z. z. o podpore cestovného ruchu v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony
Zdravím, prosím o informáciu: Ak by manžel využil príspevok na rekreačný poukaz teraz za júl a v júli by skončil pracovný pomer dohodou. Firma v ktorej robí nepretržite 13.rokov môže sa stať, že by mu to mohla nevyplatiť? Je možné, že pôjde do lepšej práce, ale zatiaľ to nemá potvrdené a už máme dohodnutú rekreáciu na Slovensku. Za odpoveď veľmi pekne ďakujem S pozdravom Katarína
Ako to funguje? Jednoducho. Ak vás zaujme niektorý z našich článkov alebo niektorá zo sekcií a pri ďalšej návšteve nášho portálu ho nechcete zložito vyhľadávať, stačí kliknúť na Pridať k obľúbeným a aktuálna stránka sa pridá do vášho zoznamu obľúbených liniek. Potom sa jednoduchým preklikom z hociktorej časti portálu dostanete k svojim obľúbeným článkom alebo sekciám.
| Po | Ut | St | Št | Pi | So | Ne |
|---|---|---|---|---|---|---|