Mlčanlivosť zamestnanca o jeho pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania

Odo dňa 01.01.2019 sa (opäť) zmenili práva a povinnosti vyplývajúce z pracovných vzťahov, vymedzené zákonom, keď účinnosť nadobudol zákon č. 376/2018 Z.z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony (ďalej len „Novela“), ktorým sa novelizoval aj zákon č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“).

Predmetná Novela zaviedla do oblasti pracovného práva nové obmedzenie, resp. zákaz, zakazujúci zamestnávateľovi uložiť zamestnancovi povinnosť zachovávať mlčanlivosť o jeho pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania. Uvedený zákaz bol Novelou vložený do nového odseku 5 v § 13 Zákonníka práce. Novelou sa v § 13 následné odseky prečíslovali a vzhľadom k tomu sa upravil aj ich obsah. Zamestnancovi sa podľa § 13 ods. 6 Zákonníka práce umožnilo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s nedodržaním podmienok podľa ods. 5, na ktorú je zamestnávateľ povinný odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takéhoto konania a odstrániť jeho následky. Zároveň sa v nadväznosti na to v ust. § 13 ods. 8 Zákonníka práce poskytlo zamestnancovi oprávnenie, aby sa obrátil na súd a domáhal sa právnej ochrany, ak zamestnávateľ nedodržal podmienky podľa nového odseku 5, t.j. ak uložil zamestnancovi povinnosť zachovávať mlčanlivosť o jeho pracovných podmienkach a o podmienkach zamestnávania.

Novela zmenila tiež znenie § 43 ods. 4 Zákonníka práce, keď sankciou neplatnosti postihuje ustanovenia pracovnej zmluvy alebo inej (pracovnej) dohody, ktorými sa zamestnanec zaviaže zachovávať mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania.

Novelou bol vložený do § 223 ods. 2 Zákonníka práce odkaz na jeho § 43 ods. 4, čím sa záväzok mlčanlivosti zamestnanca o jeho pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania stáva neplatným aj pri všetkých dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.

Pokiaľ ide o samotný rozsah zákazu adresovaného Novelou zamestnancovi a zamestnávateľovi, upozorňujeme, že od 01.01.2019 je ex lege vylúčené, aby zamestnanec bol zamestnávateľom akýmkoľvek spôsobom nútený, či dokonca zaväzovaný k zachovávaniu mlčanlivosti o jeho:

a) pracovných podmienkach, súčasťou ktorých sú aj mzdové (a iné) podmienky a

b) podmienkach zamestnávania.

Ide teda o dva okruhy skutočností, pri ktorých nemožno zamestnanca zaväzovať, ani inak ho nútiť, aby mlčal alebo informácie tajil.

Za žiaduce považujeme poukázať na to, že legislatívne pojmy „pracovné podmienky“ a „podmienky zamestnávania“ nemajú svoju jasnú legislatívnu definíciu, čo znamená, že ide o relatívne neurčité (otvorené) právne inštitúty. Nad rámec toho poukazujeme, že Zákonník práce používa aj iné pojmy, ako napr. „podmienky zamestnania“ (napr. v jeho § 1 ods. 6, § 58 ods. 4).

Zákonník práce pojem „pracovné podmienky“ používa často v rôznych svojich ustanoveniach[1]. V tomto smere za pracovné podmienky označuje napr.: druh práce, miesto výkonu práce, deň nástupu do práce, mzdové podmienky, výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky, dĺžku výpovednej doby[2] a iné (dĺžka pracovného času, čas odpočinku,...). Zákonník práce používa samostatne aj pojem „podmienky zamestnávania“[3], hoci omnoho úspornejšie, z čoho sa môže javiť, že by malo ísť o iný právny inštitút, než sú pracovné podmienky. Podľa nášho názoru však v skutočnosti reálny rozdiel medzi pojmom „pracovné podmienky“ a „podmienky zamestnávania“ nie je daný a tieto pojmy sa obvykle používajú ako synonymá napriek tomu, že zákonodarca ich v niektorých ustanoveniach Zákonníka práce od seba formálne separuje. Prípadný rozdiel, či hranica medzi týmito pojmami je však podľa nášho názoru len akademická, prejavujúca sa iba v teoretickej rovine, teda pre prax je ich prípadné delenie málo podstatné. Keďže Zákonník práce nie je konzistentný pri používaní pojmov „pracovné podmienky“ a „podmienky zamestnávania“, nemožno medzi týmito pojmami robiť ďalekosiahle závery o ich obsahovej či pojmovej rozdielnosti[4].

1. Rozsah, v akom je zamestnávateľ povinný zachovávať mlčanlivosť o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania zamestnancov

Z Novely je v zásade jasné, že povinnosť mlčanlivosti v stanovenom rozsahu sa netýka zamestnanca, ktorý ňou preto nie je viazaný v prípade, ak mu takúto povinnosť uloží, resp. uložil zamestnávateľ (pracovným interným / vnútropodnikovým predpisom, normou, pokynom a pod.) a ani v prípade, že zamestnanec sa sám obligačne k takejto povinnosti zaviazal v pracovnej zmluve, či inej pracovnej dohode. Nad rámec toho treba určiť, že pre zamestnanca nie je záväzné ani jeho vlastné jednostranné prehlásenie, vyhlásenie, prísľub, či iný záväzok, týkajúci sa toho, že bude dodržiavať mlčanlivosť o jeho pracovných podmienkach a o podmienkach zamestnávania.

Uvedené však neplatí pre zamestnávateľa. Zamestnávateľ totiž nie je v zmysle Novely oprávnený zverejňovať, či inak verejne rozširovať informácie o svojich konkrétnych zamestnancoch, teda ani o ich pracovných podmienkach (vrátane mzdových podmienok), alebo ich podmienkach zamestnávania.

Takto zamestnávateľ nemôže postupovať najmä, ak by tým došlo k porušeniu ochrany osobných údajov zamestnancov, v zmysle tzv. „GDPR“, teda nariadenia Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2016/679 zo dňa 27. apríl 2016, o ochrane fyzických osôb pri spracúvaní osobných údajov a o voľnom pohybe takýchto údajov, ktorým sa zrušuje smernica 95/46/ES (všeobecné nariadenie o ochrane údajov) alebo zákona č. 18/2018 Z.z. o ochrane osobných údajov a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a iných právnych predpisov na úseku ochrany osobných údajov. Vzhľadom na to, zamestnávateľ je povinný dodržiavať mlčanlivosť, najmä ak mu na zverejnenie osobných údajov, medzi ktoré patria aj pracovné podmienky (vrátane mzdových podmienok) a podmienky zamestnávania, dotknutý zamestnanec nedal preukázateľný súhlas, ak preto neexistuje iný zákonný dôvod, prípadne ak sa nejedná o dostatočne zanonymizované údaje. Našim zámerom však nie je zaoberať sa otázkou ochrany osobných údajov zamestnancov podrobnejšie, nakoľko uvedené nemá priamu súvislosť s Novelou a ide o otázku výrazne širšiu.

2. Rozsah, v akom je zamestnanec povinný zachovávať mlčanlivosť o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania

V tejto časti si dovoľujeme poukázať na istú terminologickú nepresnosť Novely, pokiaľ ide o jazyk právneho predpisu a jeho možnú vnútornú rozpornosť[5]. Pochybnosť vzniká pri otázke, či slová „o jeho“, resp. „o svojich“, použité v Čl. II bod. 1. a 4. Novely sa vzťahujú len k pracovným podmienkam zamestnanca, alebo sa viažu aj k podmienkam zamestnávania. Táto otázka je podľa nás podstatná, nakoľko odpoveď na ňu priamo determinuje rozsah pôsobnosti Novely, teda či zamestnanca sa netýka povinnosť mlčanlivosti:

(i.) o jeho pracovných podmienkach a navyše ani o podmienkach zamestnávania všetkých ostatných zamestnancov pracujúcich u jeho zamestnávateľa, alebo

(ii.) výlučne o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania v rozsahu, v akom sa tieto podmienky týkajú priamo tohto konkrétneho zamestnanca avšak, pokiaľ sa týkajú iných zamestnancov, v takomto rozsahu je dotyčný zamestnanec povinný zachovávať mlčanlivosť naďalej, aj po účinnosti Novely.

Žiaľ, odpoveď na položenú otázku z legislatívneho textu Novely nemožno jednoznačne určiť. Z dôvodovej správy k Novele však možno pri hlbšom skúmaní textu vyvodiť záver, že zákonodarca sa sústredí na zamestnanca „in concreto“, t.j. zamestnanca, ktorého sa pracovné podmienky a podmienky zamestnávania priamo týkajú.

Vzhľadom k uvedenému a tak, ako je uvedené aj nižšie, máme za to, že obmedzenie, resp. neplatnosť povinnosti zachovávať mlčanlivosť zavedená Novelou sa vzťahuje len k pracovným podmienkam a podmienkam zamestnávania toho konkrétneho zamestnanca, ktorého sa tieto podmienky priamo a bezprostredne týkajú. Podľa právnej úpravy účinnej od 01.01.2019 je tak zamestnanec oprávnený zverejniť akékoľvek a súčasne aj všetky informácie o jeho vlastných pracovných podmienkach a o jeho vlastných podmienkach zamestnávania. Inými slovami preto, aby zamestnanec nebol viazaný povinnosťou mlčanlivosti v zmysle Novely je nevyhnutné, aby šlo o pracovné podmienky a o podmienky zamestnávania, ktoré majú väzbu výlučne na toho zamestnanca, ktorého sa týkajú a ktorý ich aj zverejní (resp. tak spraví iná oprávnená osoba). Na druhej strane, ak má zamestnanec záujem z vlastnej vôle zachovávať mlčanlivosť o svojich vlastných pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania, nič mu nebráni v tom, aby tak postupoval a tieto informácie nezverejnil. K takémuto postupu ho však nemožno nijako (formálne ani neformálne) nútiť ani zaväzovať, navyše zamestnanec môže svoj postoj kedykoľvek prehodnotiť (zmeniť).

Tu si však dovolíme upozorniť, že informácie, ktoré zamestnanec zverejní, musia byť pravdivé a nesmú mať difamačný charakter, súčasne ich zverejnením sa nesmie zasiahnuť do právom chránených (oprávnených) záujmov zamestnávateľa alebo inej osoby (napr. do obchodného tajomstva, do osobnostných práv alebo do dobrej povesti, do hospodárskej súťaže, resp. porušiť nemožno zákonnú alebo zmluvnú povinnosť mlčanlivosti mimo rámca Novely, ktorá zaväzuje zamestnávateľa a t.d.). V opačnom prípade by mal byť zamestnanec pripravený znášať následky svojho konania a to nielen v rámci pracovnoprávnej úpravy.

Ako sme už naznačili, zamestnávateľ je podľa nás i naďalej oprávnený platne uložiť zamestnancovi povinnosť a zamestnanec je oprávnený platne sa zaviazať k zachovávaniu mlčanlivosti o pracovných podmienkach (vrátane mzdových podmienok) a o podmienkach zamestnávania iných (ostatných) zamestnancov. Súčasne pre úplnosť zvýrazňujeme, že povinnosť mlčanlivosti zamestnanca nad rozsah stanovený Novelou, t.j. mimo jeho pracovných podmienok a jeho podmienok zamestnávania, nie je Novelou nijako obmedzená a takáto povinnosť trvá bez zmeny.

Uvedené je podstatné najmä, ak sa jedná o zamestnancov, ktorí prichádzajú do styku s osobnými údajmi iných / ďalších zamestnancov (napr. vedúci zamestnanci, administratívni zamestnanci, tzv. „mzdári“, personalisti, účtovníci, právnici a pod.). V oblasti ochrany osobných údajov (medzi ktoré patria aj pracovné podmienky iných zamestnancov, vrátane ich mzdových podmienok, alebo podmienky zamestnávania iných zamestnancov) sa totiž dostávame do osobitnej právnej úpravy[6], kedy si len s Novelou, či Zákonníkom práce nevystačíme.

Súčasne existujú množstvá špeciálnych právnych predpisov[7], ktoré najmä zamestnávateľovi (neraz aj priamo zamestnancovi[8]) ukladajú povinnosti v oblasti ochrany ďalších údajov a informácií v podobe rôzneho tajomstva, resp. povinnosti mlčanlivosti o nich[9], čo je nevyhnutné preniesť i na zamestnancov tohto zamestnávateľa, ktorí s nimi môžu byť v styku. Medzi informácie, pri ktorých má zamestnávateľ zväčša legitímny záujem na ich utajení treba zaradiť aj údaje podliehajúce zmluvnej povinnosti mlčanlivosti vo vzťahu s treťou osobou, ako napr. obchodné tajomstvo[10], dôverné informácie[11], informácie predstavujúce predmet ochrany duševného vlastníctva (napr. know-how[12]) a ďalšie. Máme za to, že sem patria aj informácie týkajúce sa oprávnených a právom chránených záujmov zamestnávateľa, ako napr. informácie v oblasti duševného vlastníctva (napr. vo väzbe na zamestnanecké autorské dielo[13], zamestnanecký vynález[14], zamestnanecké riešenie[15], zamestnanecký dizajn[16]) alebo dôverné informácie o skutočnostiach, prezradenie ktorých by mohlo spôsobiť škodu alebo ohroziť oprávnené záujmy zamestnávateľa alebo osôb v jeho orgánoch, resp. štruktúre[17] a podobne.

Z uvedeného tak vyplýva oprávnená a podľa nás aj plne legitímna potreba, aby zamestnávateľ mohol platne uložiť povinnosť mlčanlivosti alebo platne zaviazať k povinnosti mlčanlivosti svojich zamestnancov najmä o cudzích pracovných podmienkach alebo cudzích podmienkach zamestnávania, o údajoch, ktoré podliehajú zákonnej, či obligačnej povinnosti mlčanlivosti mimo rámca Novely, prípade o informáciách, ktoré predstavujú určitý druh tajomstva, alebo vyzradenie ktorých by mohlo neoprávnene zasiahnuť do práv a právom chránených záujmov zamestnávateľa a/alebo tretích osôb a za porušenie takejto povinnosti svojich zamestnancov následne aj de lege lata sankcionovať, či postihovať.

Na uvedené podľa nášho názoru Novela reagovala tak, že zakázala obmedzovať alebo zaväzovať zamestnanca k mlčanlivosti o jeho vlastných pracovných podmienkach, resp. o jeho vlastných podmienkach zamestnávania, avšak neumožnila zamestnancovi zverejniť takéto informácie o iných zamestnancoch alebo iné údaje, týkajúce sa zamestnávateľa, resp. tretích osôb, nakoľko inak by sa Novela dostala do rozporu nielen s vnútroštátnym právom, ale aj s právnymi aktmi Európskej únie. Obiter dictum je otázne, či zákonodarca takto postupovalo cielene (vedome) alebo šlo len o náhodu, keďže takýto zámer z Novely ani z dôvodovej správy k nej nevyplýva. Bez ohľadu na zámer zákonodarcu alebo výsledok jeho legislatívnej činnosti však tvrdíme, že nami uvedený záver je podľa nás v súlade najmä s Čl. 152 ods. 4 Ústavy Slovenskej republiky č. 460/1992 Zb. v platnom znení, nakoľko opačný záver by bol podľa nás contra legem a s vysokou pravdepodobnosťou aj contra constitutionem, zároveň by sa zrejme dostal do rozporu s platným acquis communautaire.

3. Aplikabilita Novely

Je na škodu veci, že zákonodarca opomenul do Čl. II. Novely, ktorým zasahuje do Zákonníka práce, včleniť akékoľvek intertemporálne (tranzitórne) ustanovenie. Ak by totiž Novela takéto intertemporálne ustanovenie obsahovala, pôsobilo by to v záujme právnej istoty ako zamestnanca, tak i zamestnávateľa. Odstránila by sa tým právna neistota a predišlo by sa budúcim sporom najmä o to, či Novelu je nutné uplatňovať aj na pracovné zmluvy a iné dohody, ktoré boli uzatvorené pred účinnosťou Novely, alebo sa Novela vzťahuje len na pracovné zmluvy a dohody uzatvorené odo dňa 01.01.2019 (vrátane). Obdobne to platí aj o pracovných vnútropodnikových (interných) normách zamestnávateľa.

Tvrdíme, že nakoľko Novela ako hmotnoprávny predpis neobsahuje procesnoprávnu úpravu (hoci o tom možno polemizovať, vzhľadom na § 13 ods. 8 Zákonníka práce, resp. Čl. II. bod 3. Novely), pravidlo okamžitej aplikácie (okamžitej aplikability)[18] Novely na právne vzťahy založené pred jej účinnosťou nemožno automaticky uplatniť.

Jednoznačným je podľa nás záver, že vylúčiť je nutné použitie pravej retroaktivity, ako nezlučiteľnej s princípmi právneho štátu (napr. nález Ústavného súdu SR zo dňa 03.04.1996, sp.zn. PL. ÚS 36/95).

Pokiaľ ide o nepravú retroaktivitu, tá je v súčasnosti v zásade akceptovateľná, avšak nie je považovaná za štandard pri vstupe do existujúcich právnych vzťahov. Ústavný súd SR  konštatuje, že aj nepravá retroaktivita je principiálne neželaným a ústavne nekonformným javom, avšak nemožno ju ignorovať, ak spätné pôsobenie právnych noriem môže uľahčiť fungovanie spoločenských vzťahov, preto za určitých okolností je nepravá retroaktivita aj žiaduca a ospravedlniteľná zároveň. Situácie, v ktorých však bude retroaktívne pôsobenie právnych noriem povolené, je podľa Ústavného súdu SR potrebné vykladať prísne reštriktívne ako situácie veľmi výnimočné.[19] Zákonodarca tak môže len výnimočne uplatniť retroaktívne ustanovenia na úpravu nových (existujúcich) právnych stavov, kedy musí preukázať „závažné dôvody všeobecného záujmu, ktoré si môžu vyžiadať alebo odôvodniť prelomenie zásady zákazu spätnej pôsobnosti v prospech slobodnej tvorby právnej úpravy zo strany zákonodarcu“[20]. Inými slovami, aj keď nepravá retroaktivita môže byť zlučiteľná s princípmi, na ktorých je budovaný právny štát, má byť považovaná za výnimku, nie za pravidlo a prípustná má byť, len ak existujú také závažné dôvody, ktoré takýto zásah ústavne konformným spôsobom legitimujú (najmä rešpektujú princíp právnej istoty, prípustným a odôvodneným spôsobom retroaktívne zasahujú do práv). K problematike opodstatnenosti spätného pôsobenia právnej normy, avšak výlučne vo forme nepravej retroaktivity, je preto potrebné pristupovať individuálne v každom jednom prípade.

Pokiaľ ide o Novelu, zákonodarca deklaruje v dôvodovej správe k nej iba svoj zámer vytvoriť tlak na zvyšovanie miezd zavedením absolútneho zákazu zamestnávateľa akýmkoľvek spôsobom obmedzovať zamestnanca v možnosti informovať o svojej mzde, čo má prospieť posilneniu aplikácie zásady poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu. Je treba uviesť, že z nášho pohľadu tento deklarovaný zámer zákonodarcu neprilieha k jeho realizácii (prevedeniu). Zámer zákonodarcu deklarovaný v dôvodovej správe k Novele je príliš úzky, v porovnaní s jeho presadením prostredníctvom Novely. Zámer smeruje iba do oblasti odmeňovania zamestnanca, avšak jeho realizácia naopak veľmi široko zasahuje do celého spektra všetkých pracovných podmienok zamestnanca a podmienok zamestnávania (en bloc), z ktorých mzdové podmienky predstavujú rozsahom (nie však dôležitosťou) len ich malú, až zanedbateľnú časť. Vzťah medzi zámerom zákonodarcu, ktorý chcel Novelou dosiahnuť a jeho realizáciou prostredníctvom Novely, je tak výrazne diskrepantný, nenáležitý. 

Napriek tomu, z hľadiska vykonania testu proporcionality je potrebné posúdiť, či verejný záujem (dosahovanie rovnakej mzdy za rovnakú prácu[21] a ochrana zamestnanca ako slabšej strany[22]) prevyšuje záujem zamestnancov a zamestnávateľov na ochrane ich dôvery v právo platné a účinné v čase pred účinnosťou Novely (zachovanie povinnosti mlčanlivosti o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania dotknutých zamestnancov). V rámci takéhoto porovnania možno indikovať ospravedlniteľný dôvod, na základe ktorého zákonodarca mohol zasiahnuť do už nadobudnutých práv (iura quesita). Vzhľadom k uvedenému v danom prípade ochrana dôvery v určitý právny stav, ani  princíp právneho štátu nechráni občanov pred každou subjektívne chápanou stratou dôvery alebo každým sklamaním[23], na základe čoho uplatnenie nepravej retroaktivity Novely možno vecne zdôvodniť (verejný záujem prevažuje, keď ujma na už nadobudnutých právach je zanedbateľná v porovnaní s benefitom, ktorý možno dosiahnuť).

Intertemporalita Novely by tak mala byť posudzovaná podľa pravidiel nepravej retroaktivity (princíp okamžitej účinnosti), pojmovým znakom ktorej je skutočnosť, že na segmenty minulých právnych dejov sa pri posudzovaní ich aprobácie použije skoršia, zrušená právna úprava, kedy Novela reguluje už existujúce vzťahy do budúcnosti, ale isté právne stavy, úkony a udalosti, alebo ich parciálne prvky sa posudzujú naďalej podľa skoršej (zrušenej a neúčinnej) právnej úpravy.[24] Jedná sa teda o špecifický stav koexistencie staršej a novšej právnej úpravy.

Nakoľko Novela v časti, ktorou zasahuje do Zákonníka práce neobsahuje žiadne intertemporálne ustanovenie, okrem testu proporcionality je podľa nás treba siahnuť aj po analógii vo väzbe najmä na jeho jedenástu časť. V Zákonníku práce podľa nás možno v širšom zmysle označiť jeho § 251 ods. 1 za isté všeobecné hmotnoprávne vyjadrenie intertemporality ustanovení Zákonníka práce[25]. Vychádzajúc tak zo základnej intertemporálnej zásady súkromného práva[26], novou právnou úpravou (Novelou) sa spravujú aj právne vzťahy vzniknuté pred účinnosťou Novely, no vznik právnych vzťahov a nároky z nich (už) vzniknuté sa posudzujú podľa právnych predpisov platných v čase ich vzniku.

Vo vzťahu k Novele tak možno určiť, že odo dňa 01.01.2019 povinnosť mlčanlivosti určená zamestnávateľom, ako aj pracovné zmluvy alebo iné (pracovné) dohody zaväzujúce zamestnanca zachovávať mlčanlivosť o jeho pracovných podmienkach a o jeho podmienkach zamestnávania sa stávajú neplatnými (právne nezáväznými). Táto neplatnosť však z časového hľadiska nesiaha pred deň 01.01.2019 (t.j. nemá spätné účinky v pravom zmysle slova). Ak teda došlo k porušeniu povinnosti mlčanlivosti zamestnanca pred účinnosťou Novely a zamestnávateľ pred účinnosťou Novely z toho vyvodil pre zamestnanca pracovnoprávne následky (napr. so zamestnancom skončil pracovný pomer alebo ho písomne upozornil na menej závažné porušenie pracovnej disciplíny a pod. [záleží in concreto]), zamestnanec by v súčasnosti už nemal mať právnu možnosť len z dôvodu neskoršej účinnosti Novely zlepšiť si svoje postavenie voči zamestnávateľovi, napr. v rámci súdneho alebo iného konania. Ak ale k porušeniu povinnosti zamestnanca došlo pred účinnosťou Novely, avšak zamestnávateľ z uvedeného nevyvodil do účinnosti Novely pracovnoprávne následky, po účinnosti Novely už žiadne následky voči zamestnancovi vyvodiť nemôže (vychádzajúc z princípu „práva patria bdelým“; vigilantibus iura scripta sunt[27]).

Napokon, uplatnenie nepravej retroaktivity podporuje aj dôvodová správa k Novele, v ktorej sa uvádza, že „po nadobudnutí účinnosti navrhovanej Novely“ sa stanú neplatnými ustanovenia pracovnej zmluvy alebo inej (pracovnoprávnej) dohody, ktoré zamestnanca zaväzovali k mlčanlivosti o jeho pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania.

Skutočnosť, že Novela intertemporálne ustanovenie neobsahuje treba napriek uvedenému označiť za negatívum, keďže táto absencia neprospieva princípu právnej istoty zamestnancov ani zamestnávateľov. Ostáva preto veriť, že orgány verejnej moci sa pri riešení časového konfliktu právnej úpravy Zákonníka práce v znení do 31.12.2018 (pred Novelou) a v znení od 01.01.2019 (po Novele) budú plne riadiť princípom proporcionality a uplatnia riešenie, ktoré nenaruší princíp právnej istoty a dôvery v právo. Nami poskytnutý výklad tak v konečnom dôsledku môže, avšak rovnako aj nemusí nájsť v praxi uplatnenie.

Záver

Hoci zamestnanec a zamestnávateľ expressis verbis nemajú povinnosť ex lege pracovnú zmluvu alebo inú dohodu, či pracovnú vnútropodnikovú (internú) normu, resp. pokyny zamestnávateľa a i., obsahujúce povinnosť zamestnanca zachovávať mlčanlivosť o jeho pracovných podmienkach a o jeho podmienkach zamestnávania dať do súladu s Novelou (dodatkovať, či meniť ich tak, že uvedené obmedzenie zamestnanca formálne odstránia), uvedené zamestnávateľom dôrazne odporúčame.

Nečinnosť zamestnávateľa a hoci len formálne ponechanie zákonu odporujúcich povinností zamestnancov v pracovných zmluvách alebo dohodách, či pracovných vnútropodnikových normách, by zamestnávateľovi podľa nás mohlo byť na škodu.

Na zamestnávateľa by najmä v prípade inšpekcie práce alebo súdneho sporu v plnej sile dopadala ako vada existencia zákonu odporujúceho príkazu či záväzku, čím by v rámci takéhoto konania mal zamestnávateľ výrazný problém najmä uniesť dôkazné bremeno, t.j. že zákonný zákaz zavedený Novelou odo dňa 01.01.2019 neporušil, pretože povinnosť mlčanlivosti v Novelou určenom rozsahu sa u neho vyskytuje len „historicky“, teda, že ide len o obsolentné príkazy / záväzky, ktoré sa od 01.01.2019 už v praxi neuplatňovali.

Na uvedené upozorňujeme vzhľadom na § 13 ods. 6 a najmä ods. 8 Zákonníka práce, kedy je zamestnanec oprávnený nielen podať sťažnosť zamestnávateľovi (resp. aj inšpekcii práce v zmysle § 150 Zákonníka práce), ale obrátiť sa aj na súd a domáhať sa voči zamestnávateľovi právnej ochrany v súvislosti s nedodržaním podmienok podľa § 13 ods. 5 Zákonníka práce. V tejto súvislosti pritom nemožno vylúčiť, že zamestnanec by si podľa individuálnych okolností veci mohol voči zamestnávateľovi žalobou uplatňovať aj náhradu nemajetkovej ujmy v peniazoch (napr. v zmysle § 13 ods. 2 zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v znení neskorších predpisov, či v zmysle § 9 ods. 3 zákona č. 365/2004 Z.z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) v znení neskorších predpisov), keďže domáhať sa podľa § 13 ods. 8 Zákonníka práce „iba“ právnej ochrany bez ďalšieho nemusí mať pre zamestnanca reálny význam.

Nezanedbateľný problém môže pre zamestnávateľa v tejto súvislosti znamenať aj samotná inšpekcia práce, ktorá by zamestnávateľa za takéto porušenie Zákonníka práce (aj v spojení s jeho § 43 ods. 4) dozaista sankcionovala.

Autor:
JUDr. Peter Reblán, advokát