Pracovné právo

Právo účastníka pracovnoprávneho vzťahu domáhať sa určenia neplatnosti zrušovacieho prejavu uvedeného v § 77 Zákonníka práce zaniká márnym uplynutím dvojmesačnej lehoty. Pokiaľ neplatnosť skončenia pracovného pomeru podľa § 77 Zákonníka práce nebola vyslovená právoplatným rozsudkom, treba vychádzať z toho, že pracovný pomer bol skončený platne. Platnosť skončenia pracovného pomeru nemôže byť neskôr posudzovaná súdom (Rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 3 Cdo 147/2008).

Absencia dôvodu, pre ktorý sa pracovný pomer končí, v dohode o skončení pracovného pomeru, ktorý sa vyžaduje v zmysle ustanovenia § 60 ods. 2 druhá veta Zákonníka práce, nespôsobuje neplatnosť tejto dohody.

V zmysle § 68 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne, a to iba vtedy, ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu. Okamžité skončenie pracovného pomeru podľa tohto ustanovenia je výnimočným opatrením; zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer so zamestnancom okamžite len vtedy, ak konanie zamestnanca možno s prihliadnutím na všetky rozhodujúce okolnosti považovať za tak závažné, že od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby ho naďalej zamestnával. Pri skúmaní intenzity porušenia pracovnej disciplíny sa vo všeobecnosti musí prihliadnuť na osobu zamestnanca, ním zastávanú funkciu, jeho doterajší postoj pri plnení pracovných úloh, čas a situáciu, za ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, mieru zavinenia zamestnanca, spôsob a intenzitu porušenia konkrétnych povinností zamestnancom, dôsledky porušenia pracovnej disciplíny pre zamestnávateľa, to, či svojím konaním spôsobil zamestnávateľovi škodu a pod.

Úkon v priamej súvislosti s plnením pracovných úloh je potrebné posudzovať s prihliadnutím na jednotlivé úkony viažuce sa na opis činností zamestnanca, konkrétne pracovné podmienky, či pracovné prostredie, t.j. ako už bolo uvedené v celom kontexte udalostí a špecifík danej situácie.

Prax súdov sa aj po úkone zamestnávateľa, ktorým prejavil vôľu skončiť so zamestnancom pracovný pomer, stretáva s prípadmi, v ktorých zamestnávateľ alebo zamestnanec robia rôzne následné právne úkony, týkajúce sa niekedy tiež zrušovacieho prejavu alebo pracovného pomeru medzi nimi. Pokiaľ je sporné, či a akú vôľu v takomto úkone niektorý z nich prejavil, je v zmysle § 240 ods. 3 Zákonníka práce potrebné spornú otázku riešiť s prihliadnutím na všetky individuálne okolnosti daného prípadu. Judikatúra súdov už dávnejšie dospela napríklad k záveru, že samo vyznačenie skončenia pracovného pomeru v občianskom preukaze na žiadosť zamestnanca po tom, čo mu zamestnávateľ dal neplatnú výpoveď, neznamená ešte, že tým zamestnanec mienil skončiť pracovný pomer so zamestnávateľom (viď R 39/1985). Na potrebu dôslednej aplikácie ustanovenia § 240 ods. 3 Zákonníka práce poukázalo v obdobnej súvislosti aj rozhodnutie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 4 Cdo 125/1996 publikované v časopise Zo súdnej praxe pod č. 6/1997.

Pre určenie stupňa náročnosti práce je určujúcim obsah pracovnej zmluvy, a nie skutočnosť, či zamestnanec danú činnosť vykonával.

Ustanovenie § 63 ods. 2 Zákonníka práce upravuje tzv. ponukovú povinnosť zamestnávateľa pri výpovedi danej z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a/ až c/ Zákonníka práce, ktorej splnenie je hmotnoprávnou podmienkou platnosti výpovede. Zamestnávateľovi dáva dve alternatívy. Po prvé, ak nemá možnosť zamestnanca naďalej zamestnávať, čo treba vykladať tak, že nemá pre zamestnanca žiadnu prácu (ide tu o tzv. absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať), ponukovú povinnosť nemá. Po druhé, ak má pre zamestnanca také voľné pracovné miesto, ktoré je pre neho vhodné, je povinný predtým, než dá zamestnancovi výpoveď, túto prácu zamestnancovi ponúknuť, inak nie je splnená podmienka uvedená v ustanovení § 63 ods. 2 písm. b/ Zákonníka práce a výpoveď je preto neplatná, treba uviesť, že splnenie podmienok pre existenciu ponukovej povinnosti zo strany zamestnávateľa, t.j. či zamestnávateľ má, resp. nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, treba posudzovať podľa stavu, ktorý tu je v čase dania výpovede. Ponuková povinnosť zamestnávateľa platí rovnako aj v prípade, ak v rámci organizačnej zmeny sa súčasne stali nadbytoční viacerí zamestnanci (v danej veci celkom sedem zamestnancov). Zamestnávateľ má voči každému z nich osobitne ponukovú povinnosť, pričom aj v tomto prípade jediným rozhodujúcim kritériom je skutočnosť, či v čase dania výpovede zamestnávateľ má z dispozície voľné pracovné miesto, ktoré je pre zamestnanca vhodné. Aj v prípade, že zamestnávateľ má len jedno voľné pre zamestnancov vhodné pracovné miesto, je povinný toto pracovné miesto ponúknuť všetkým do úvahy prichádzajúcim zamestnancom (tu neplatí oprávnenie zamestnávateľa vybrať si zamestnanca, ktorému voľné miesto ponúkne). Je potom na každom z nich, ako sa rozhodne, pričom ku zmene dojednaných pracovných podmienok týkajúcich sa dohodnutého druhu práce v zmysle § 54 Zákonníka práce dôjde u toho zamestnanca, ktorý prijal ponuku voľného pracovného miesta ako prvý. U tohto zamestnanca odpadá potreba rozviazania pracovného pomeru. U ostatných zamestnancov, či už tých, ktorú ponuku odmietli alebo tých, ktorí síce ponuku prijali, ale neskôr, je potom dovŕšená podmienka uvedená v ustanovení § 63 ods. 2 Zákonníka práce (obdobný názor zaujal dovolací súd vo veci vedenej na Najvyššom súde Slovenskej republiky pod sp. zn. 2 Cdo 109/2004).

Porušenie maximálneho týždenného pracovného času, stanovené v rozpore s právom EÚ, zakladá nárok zamestnanca na náhradu nemajetkovej ujmy vo forme peňažnej náhrady.

O výpovedný dôvod - zrušenia zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. a/ Zákonníka práce sa môže jednať len vtedy, ak organizačná zmena spočíva v zrušení organizačnej jednotky, útvaru alebo inej zložky zamestnávateľa, ktorá predstavuje časť zamestnávateľa, zároveň musí dôjsť k tomu, že zamestnávateľ prestane naďalej vyvíjať činnosť, ktorú doposiaľ vykonávala zrušená časť.

Jedinou výnimkou, kedy by súd skúmal dôvody a okolnosti výberu nadbytočného zamestnanca zamestnávateľom je situácia, ak by zamestnanec tvrdil konkrétne skutočnosti svedčiace o diskriminačnom správaní zamestnávateľa podľa antidiskriminačnej legislatívy.

Pokiaľ určité pracovné miesto ku dňu dania výpovede zamestnancovi podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce nebolo obsadené na základe pracovnej zmluvy, zostáva voľným pracovným miestom, na ktorom má zamestnávateľ možnosť zamestnanca zamestnávať (§ 63 ods. 2 písm. a/ Zákonníka práce), aj v prípade, že zamestnávateľ už pred uvedeným dňom vo vzťahu k tomuto pracovnému miestu písomne (v „akceptačnom liste") potvrdil niektorému uchádzačovi o zamestnanie zámer obsadiť ním v budúcnosti predmetné pracovné miesto.

Výpoveď daná zamestnancovi podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, ktorého zamestnávateľ zo zdravotných dôvodov jednostranne preradil na iný druh práce než ten dohodnutý v pracovnej zmluve, pričom zamestnanec odmietol túto prácu vykonávať, nie je platná.