Pracovné právo

Ustanovenie § 63 ods. 2 Zákonníka práce stanovuje tzv. ponukovú povinnosť zamestnávateľa, ktorej splnenie je hmotnoprávnou podmienkou platnosti výpovede z pracovného pomeru. Ide o povinnosť zamestnávateľa urobiť zamestnancovi ponuku smerujúcu k uzavretiu dohody o prevedení na inú prácu. Inou vhodnou prácou sa rozumie práca zodpovedajúca zdravotnému stavu, schopnostiam a pokiaľ možno aj kvalifikácii zamestnanca. Jedná sa teda o prácu, ktorú je zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav, schopnosti a kvalifikáciu spôsobilý vykonávať. Okrem toho výkon tejto povinnosti zamestnávateľa musí byť v súlade so zásadou vyplývajúcou z čl. 2 Zákonníka práce, v zmysle ktorého výkon práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi a nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať.

Ak zamestnanec v priebehu konania o neplatnosť skončenia pracovného pomeru t.j. o určenie neplatnosti uvedeného právneho úkonu zomrie, nemožno konanie s odkazom na § 107 ods. 1 O.s.p. bez ďalšieho zastaviť. V prípade rozhodnutia o neplatnosti skončenia pracovného pomeru by tento pracovný pomer trval a žalobcovi by vznikli nároky z neplatného rozviazania pracovného pomeru, v takom prípade ide o časť právnych vzťahov, ktoré po smrti žalobcu nezanikajú, ale pretrvávajú medzi zamestnávateľom a právnymi nástupcami žalobcu tak, ako to je uvedené v § 35 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého ak osobitný predpis neustanovuje inak, peňažné nároky zamestnanca jeho smrťou nezanikajú.

Právo účastníka pracovnoprávneho vzťahu domáhať sa určenia neplatnosti zrušovacieho prejavu uvedeného v § 77 Zákonníka práce zaniká márnym uplynutím dvojmesačnej lehoty. Pokiaľ neplatnosť skončenia pracovného pomeru podľa § 77 Zákonníka práce nebola vyslovená právoplatným rozsudkom, treba vychádzať z toho, že pracovný pomer bol skončený platne. Platnosť skončenia pracovného pomeru nemôže byť neskôr posudzovaná súdom (Rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 3 Cdo 147/2008).

V zmysle § 68 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer výnimočne, a to iba vtedy, ak zamestnanec porušil závažne pracovnú disciplínu. Okamžité skončenie pracovného pomeru podľa tohto ustanovenia je výnimočným opatrením; zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer so zamestnancom okamžite len vtedy, ak konanie zamestnanca možno s prihliadnutím na všetky rozhodujúce okolnosti považovať za tak závažné, že od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby ho naďalej zamestnával. Pri skúmaní intenzity porušenia pracovnej disciplíny sa vo všeobecnosti musí prihliadnuť na osobu zamestnanca, ním zastávanú funkciu, jeho doterajší postoj pri plnení pracovných úloh, čas a situáciu, za ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, mieru zavinenia zamestnanca, spôsob a intenzitu porušenia konkrétnych povinností zamestnancom, dôsledky porušenia pracovnej disciplíny pre zamestnávateľa, to, či svojím konaním spôsobil zamestnávateľovi škodu a pod.

Prax súdov sa aj po úkone zamestnávateľa, ktorým prejavil vôľu skončiť so zamestnancom pracovný pomer, stretáva s prípadmi, v ktorých zamestnávateľ alebo zamestnanec robia rôzne následné právne úkony, týkajúce sa niekedy tiež zrušovacieho prejavu alebo pracovného pomeru medzi nimi. Pokiaľ je sporné, či a akú vôľu v takomto úkone niektorý z nich prejavil, je v zmysle § 240 ods. 3 Zákonníka práce potrebné spornú otázku riešiť s prihliadnutím na všetky individuálne okolnosti daného prípadu. Judikatúra súdov už dávnejšie dospela napríklad k záveru, že samo vyznačenie skončenia pracovného pomeru v občianskom preukaze na žiadosť zamestnanca po tom, čo mu zamestnávateľ dal neplatnú výpoveď, neznamená ešte, že tým zamestnanec mienil skončiť pracovný pomer so zamestnávateľom (viď R 39/1985). Na potrebu dôslednej aplikácie ustanovenia § 240 ods. 3 Zákonníka práce poukázalo v obdobnej súvislosti aj rozhodnutie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 4 Cdo 125/1996 publikované v časopise Zo súdnej praxe pod č. 6/1997.

Ustanovenie § 63 ods. 2 Zákonníka práce upravuje tzv. ponukovú povinnosť zamestnávateľa pri výpovedi danej z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a/ až c/ Zákonníka práce, ktorej splnenie je hmotnoprávnou podmienkou platnosti výpovede. Zamestnávateľovi dáva dve alternatívy. Po prvé, ak nemá možnosť zamestnanca naďalej zamestnávať, čo treba vykladať tak, že nemá pre zamestnanca žiadnu prácu (ide tu o tzv. absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať), ponukovú povinnosť nemá. Po druhé, ak má pre zamestnanca také voľné pracovné miesto, ktoré je pre neho vhodné, je povinný predtým, než dá zamestnancovi výpoveď, túto prácu zamestnancovi ponúknuť, inak nie je splnená podmienka uvedená v ustanovení § 63 ods. 2 písm. b/ Zákonníka práce a výpoveď je preto neplatná, treba uviesť, že splnenie podmienok pre existenciu ponukovej povinnosti zo strany zamestnávateľa, t.j. či zamestnávateľ má, resp. nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, treba posudzovať podľa stavu, ktorý tu je v čase dania výpovede. Ponuková povinnosť zamestnávateľa platí rovnako aj v prípade, ak v rámci organizačnej zmeny sa súčasne stali nadbytoční viacerí zamestnanci (v danej veci celkom sedem zamestnancov). Zamestnávateľ má voči každému z nich osobitne ponukovú povinnosť, pričom aj v tomto prípade jediným rozhodujúcim kritériom je skutočnosť, či v čase dania výpovede zamestnávateľ má z dispozície voľné pracovné miesto, ktoré je pre zamestnanca vhodné. Aj v prípade, že zamestnávateľ má len jedno voľné pre zamestnancov vhodné pracovné miesto, je povinný toto pracovné miesto ponúknuť všetkým do úvahy prichádzajúcim zamestnancom (tu neplatí oprávnenie zamestnávateľa vybrať si zamestnanca, ktorému voľné miesto ponúkne). Je potom na každom z nich, ako sa rozhodne, pričom ku zmene dojednaných pracovných podmienok týkajúcich sa dohodnutého druhu práce v zmysle § 54 Zákonníka práce dôjde u toho zamestnanca, ktorý prijal ponuku voľného pracovného miesta ako prvý. U tohto zamestnanca odpadá potreba rozviazania pracovného pomeru. U ostatných zamestnancov, či už tých, ktorú ponuku odmietli alebo tých, ktorí síce ponuku prijali, ale neskôr, je potom dovŕšená podmienka uvedená v ustanovení § 63 ods. 2 Zákonníka práce (obdobný názor zaujal dovolací súd vo veci vedenej na Najvyššom súde Slovenskej republiky pod sp. zn. 2 Cdo 109/2004).

O výpovedný dôvod - zrušenia zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. a/ Zákonníka práce sa môže jednať len vtedy, ak organizačná zmena spočíva v zrušení organizačnej jednotky, útvaru alebo inej zložky zamestnávateľa, ktorá predstavuje časť zamestnávateľa, zároveň musí dôjsť k tomu, že zamestnávateľ prestane naďalej vyvíjať činnosť, ktorú doposiaľ vykonávala zrušená časť.

Pokiaľ určité pracovné miesto ku dňu dania výpovede zamestnancovi podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce nebolo obsadené na základe pracovnej zmluvy, zostáva voľným pracovným miestom, na ktorom má zamestnávateľ možnosť zamestnanca zamestnávať (§ 63 ods. 2 písm. a/ Zákonníka práce), aj v prípade, že zamestnávateľ už pred uvedeným dňom vo vzťahu k tomuto pracovnému miestu písomne (v „akceptačnom liste") potvrdil niektorému uchádzačovi o zamestnanie zámer obsadiť ním v budúcnosti predmetné pracovné miesto.

Pri posúdení porušenia prísahy alebo služobnej povinnosti zvlášť hrubým spôsobom, zákon nevymedzuje, z akých hľadísk mal správny orgán vychádzať, teda vymedzenie hypotézy právnej normy závisí v každom konkrétnom prípade od úvahy správneho orgánu, ktorý tak môže pri skúmaní intenzity preukázaného porušenia služobnej prísahy alebo služobnej povinnosti prihliadnuť na osobu policajta (jeho doterajšie hodnotenia), na funkciu, ktorú zastával, na jeho doterajší postoj pri plnení pracovných úloh, na čas a situáciu (zabezpečovanie iných služobných povinností v súvislosti s voľbou prezidenta), za ktorej došlo k porušeniu služobnej povinnosti, na preukázanú mieru zavinenia, na spôsob a intenzitu porušenia konkrétnych povinností, na dôsledky... Zákon tu síce ponechal širokú možnosť uváženia v prípade rozhodnutia o prepustení z pomeru príslušníka policajného zboru pre porušenie prísahy alebo zvlášť hrubé porušenie služobnej povinnosti, avšak táto úvaha musí zodpovedať zisteným skutkovým okolnostiam a musí mať oporu vo vykonanom dokazovaní a ako správne uviedol žalobca vo svojom vyjadrení k odvolaniu, musí byť logickým vyústením riadneho hodnotenia skutkových zistení.

Oznámenie zamestnanca, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ (po neplatnom skončení pracovného pomeru) ďalej zamestnával môže nahradiť len taká žaloba, ktorou sa zamestnanec domáha nielen určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru, ale tiež náhrady mzdy v zmysle § 79 Zákonníka práce. Ak totiž neoznámi zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho ďalej zamestnával a žalobou na súde sa domáha len určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa bez náhrady mzdy titulom neplatného skončenia pracovného, netrvá na ďalšom zamestnávaní.

Útok na majetok zamestnávateľa, či už priamy (napríklad krádežou, poškodzovaním, zneužitím a podobne) alebo nepriamy (napríklad pokusom odčerpať časť majetku zamestnávateľa bez zodpovedajúceho protiplnenia), predstavuje z hľadiska vymedzenia relatívne neurčitej hypotézy § 55 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce (na Slovensku § 68 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce – poznámka redakcie najprávo.sk) takú významnú okolnosť, že už spravidla sama o sebe postačuje pre záver o porušení povinnosti zamestnanca vyplývajúcej z právnych predpisov vzťahujúcich sa k ním vykonávanej práci zvlášť závažným spôsobom.

Neplatnou je aj výpoveď zamestnávateľa, ktorá je v rozpore s dobrými mravmi. Rozpor s dobrými mravmi predpokladá, že motívy výpovede nie sú v súlade so základnými zásadami právneho poriadku.