Utorok, 23. apríl 2024 | meniny má Vojtech , zajtra Juraj
Svetový deň kníh a autorských práv
Predplatné
Utorok, 23. apríl 2024 | meniny má Vojtech , zajtra Juraj
Svetový deň kníh a autorských práv
TlačPoštaZväčšiZmenši

Zamestnávateľovi nemožno bezdôvodne upierať možnosť prijať pravidlá pre konanie vo svojom mene podľa svojich potrieb a predstáv

najpravo.sk • 19.7. 2022, 10:50

Rozhovor s Mgr. Idou Budayovou Kuklišovou bol pripravený v súvislosti s pripravovanou 4. odbornou konferenciou k pracovnému právu, ktorá sa uskutoční v online prostredí v dňoch 19. – 20. októbra 2022 a na ktorej vystúpia poprední odborníci na pracovné právo zo  Slovenskej a Českej republiky.

 

Pravidelne sa venujete problematike konania zamestnávateľov v pracovnoprávnych vzťahoch. Vedeli by ste načrtnúť základné okruhy problémov, s ktorými sa stretávate pri konaní zamestnávateľa v individuálnych pracovnoprávnych vzťahoch?

 

Hoci konanie v mene zamestnávateľa sa javí ako jednoduchá problematika, prax v tejto oblasti prináša mnoho otvorených otázok. V súčasnej dobe sa už málokedy stretávame s jednoduchou organizáciou, v ktorej podnikanie vykonáva jedna spoločnosť a ktorá je zároveň aj zamestnávateľom. Zamestnávateľ zvyčajne patrí do skupiny spoločností diverzifikovaných geograficky alebo funkčne. Jednotlivé spoločnosti vykonávajú časť úloh aj pre ostatné spoločnosti v rámci skupiny. Nie je už zriedkavé, že zamestnanec slovenskej spoločnosti pracuje na projekte vedenom zamestnancom v americkej centrále.

 

S rozdrobením korporátnej štruktúry vznikajú viaceré otázky aj pre konanie v mene zamestnávateľa: Môže zamestnanec centrály zadávať zamestnancovi slovenskej spoločnosti pokyny? Je vnútorný predpis vydaný centrálou záväzný pre zamestnanca slovenskej spoločnosti? Môže HR manažér pre skupinu spoločností robiť právne úkony aj vo vzťahu k zamestnancovi slovenskej spoločnosti?

 

Na druhej strane, zamestnávateľ je často obchodnou spoločnosťou, ktorá má svoju vnútornú štruktúru, pričom jednotlivé orgány spoločnosti majú svoje vymedzené kompetencie. Nezodpovedanou otázkou je, ako sú tieto vnútorné korporátne kompetencie relevantné pre pracovnoprávne vzťahy. Napríklad: Môže byť rozhodnutie valného zhromaždenia o zatvorení prevádzky podkladom pre výpovede zamestnancom? Ak je v kompetencii dozornej rady rozhodovanie o odmeňovaní vybraných zamestnancov, aký má vplyv absencia rozhodnutia dozornej rady na platnosť dohody o mzde tohto zamestnanca?

 

Tieto otázky určite budú predmetom zaujímavej diskusie počas konferencie.

 

Pomerne často sa teraz diskutuje problematika nastavenia oprávnení jednotlivých osôb vrátane členov štatutárneho orgánu konať za zamestnávateľa v rámci jednotlivých druhov pracovnoprávnych vzťahov (napr. výlučnosť konania štatutárneho orgánu pri skončení pracovného pomeru). Aký je Váš právny názor na takéto diferencované konanie zástupcov zamestnávateľa?

 

Pracovné právo je súkromným právom, ktoré je dominované slobodnou vôľou subjektov. Podľa môjho názoru zamestnávateľovi nemožno bezdôvodne upierať možnosť prijať pravidlá pre konanie vo svojom mene podľa svojich potrieb a predstáv. Otázkou však je, aké následky právo spája s nedodržaním týchto vnútorných pravidiel. Má byť následkom ich nedodržania neplatnosť právneho úkonu alebo iba zodpovednosť konajúcej osoby voči zamestnávateľovi?

 

Čiastočnú odpoveď síce ponúka Zákonník práce – vada v konaní v mene zamestnávateľa by nemala mať negatívny vplyv na dobromyseľného adresáta právneho úkonu – všeobecne platné pravidlá však zatiaľ nenachádzame ani v teórii ani v rozhodovacej praxi súdov.

 

Pani Budayová Kuklišová, aby sme nadviazali na závery predchádzajúcej 3. odbornej konferencie, existujú podľa Vás nejaké limity a možnosti zamestnávateľa nechať sa zastúpiť v pracovnoprávnych vzťahoch tretími osobami (napr. advokátom)?

 

Právo zamestnávateľa nechať sa zastúpiť pri právnych úkonoch v pracovnoprávnych vzťahoch vyplýva z Občianskeho zákonníka, čo potvrdil aj Ústavný súd SR vo svojom náleze vydanom v konaní pod sp. zn. I. ÚS 155/2017. Táto možnosť je obmedzená iba v tom rozsahu, ako je obmedzená pre ostatné súkromnoprávne vzťahy (napr. spôsobilosťou zástupcu na právne úkony alebo absenciou konfliktu záujmov medzi zástupcom a zastúpeným). Myslím si, že Zákonník práce aj Občiansky zákonník obsahuje dostatočné korektívy pre zabezpečenie ochrany zamestnanca v prípade zastúpenia zamestnávateľa treťou osobou. Medzi tieto korektívy patrí napríklad ochrana dobromyseľného adresáta právneho úkonu či koncept neplatnosti právneho úkonu pre rozpor s dobrými mravmi. Na ďalšie všeobecné obmedzenia možnosti zamestnávateľa nechať sa zastúpiť treťou osobou tak, podľa môjho názoru, neexistuje relevantný dôvod.

 

Rozhovor s Mgr. Idou Budayovou Kuklišovou, jednou z vystupujúcich na 4. odbornej konferencii, pripravilo vydavateľstvo Wolters Kluwer SR s. r. o. Viac o konferencii sa dozviete tu.

 

Mgr. Ida Budayová Kuklišová je advokátkou a externou doktorandkou na Právnickej fakulte Univerzity Komenského.Špecializuje na pracovné právo a obchodné právo. V rámci advokátskej praxe poskytuje klientom podporu pri každodenných pracovnoprávnych záležitostiach a zastupuje ich v pracovnoprávnych sporoch. Na pravidelnej báze organizuje pracovnoprávne školenia pre zamestnancov oddelení ľudských zdrojov. V akademickej oblasti sa venuje primárne otázkam konania zamestnávateľov v pracovnoprávnych vzťahoch a vzťahu Zákonníka práce s ostatnými súkromnoprávnymi predpismi.

 

Ohodnoťte článok
Hlasovalo: 232

Nové v judikatúre

Hľadať všade
PoUtStŠtPiSoNe
: