Najprávo.sk - najlepší právny poradca

Alternatívne formy zamestnávania osôb so zdravotným postihnutím

6.8. 2015, 17:09 |  Lucia Grajcárová

Každá spoločnosť zaujíma k potrebám svojich členov individuálny prístup, ktorý je v úzkej nadväznosti na národné tradície, historický vývoj, politické usporiadanie, či morálnu vyspelosť krajiny. Kvetoslava Repková uvádza, žeo vzťahu k osobám k osobám so zdravotným postihnutím a následne k zabezpečeniu životných podmienok týchto ľudí sa v histórií zaznamenali tri významné obdobia. Ide konkrétne o represívne, charitatívne a obdobie humanitárnej pomoci.[1]

Najkritickejší postoj k osobám so zdravotným postihnutím bol zastávaný v represívnom štádiu, ktoré týmto osobám upieralo ich najzákladnejšie právo a to právo na život. Títo jedinci boli odsunutí na okraj spoločnosti, ktorá neinklinovala len k ich vylúčeniu, ale dokonca k priamej likvidácii. Právo na život a miesto v spoločnosti sa v tomto období priznávalo len silným jednotlivcom, ktorí dokázali svoje mesto alebo štát vojensky ubrániť.

V priebehu desaťročí sa postoj k zdravotne postihnutým menil od filozofie paternalizmu k filozofii posilnenia zodpovednosti za rozhodovanie o vlastnom živote. Koncepcie, ktoré takéto osoby považovali za bezmocné bytosti, vyžadujúce súcit, sú dnes neakceptovateľné. Okrem aktivít, ktoré sú zamerané na rehabilitáciu týchto jedincov, sú v centre pozornosti zmeny v spoločnosti, ktoré majú uspokojovať ich potreby. Vyžadujú si rovnocenný prístup k právam, vzdelaniu či vstupu na pracovný trh.

Nie je pravdou, že ľudia so zdravotným postihnutím nie sú uplatniteľní na trhu práce alebo, že môžu byť zamestnávaní len prostredníctvom foriem chráneného zamestnania. Za vhodných podmienok môžu byť plnohodnotnou pracovnou silou a využívať svoj potenciál.

V podmienkach Slovenskej republiky je duálny systém, z toho vyplýva, že osoba so zdravotným postihnutím môže poberať invalidný dôchodok a zároveň pracovať. Je na rozhodnutí takejto osoby, či sa na Úrade práce, sociálnych vecí a rodiny (ďalej len „úrad“) zaeviduje a bude využívať status znevýhodneného uchádzača alebo nie. Evidencia pre nich prináša určité výhody. V prípade, ak na úrade evidovaní nebudú, de facto pre neho neexistujú  a z toho dôvodu nebude pre Ústredie práce, sociálnych vecí a rodiny existovať žiadny impulz na to, aby pre nich navrhovali a vyhľadávali nové formy na podporu ich zamestnávania. Vďaka evidencii majú prístup k poradenským službám a k rekvalifikačným kurzom.V praxi však nie je výnimkou, že zamestnávatelia týmto osobám poskytujú nižší príjem a apelujú tým, že tieto osoby už poberajú invalidný dôchodok. Nakoľko nie každý občan má dostatočné právne povedomie, takéto vyjadrenie zamestnávateľa budú akceptovať a považovať za správne. Opak je však pravdou a v žiadnom prípade sa netreba s takýmto vysvetlením uspokojiť.

Tieto osoby majú rovnaké právo uchádzať sa o zamestnanie a byť zamestnaní ako zdraví jedinci. Spektrum zdravotných postihnutí je neskutočne rôznorodé a nemusí byť vôbec až také ťažké zaradiť takýchto ľudí do pracovného procesu, než by sa na prvý pohľad mohlo zdať. Osoby s telesným postihnutím nemusia byť uplatniteľné len na pracoviskách, kde je bezbariérový vstup, ale môžu byť plnohodnotnými zamestnancami, ktorí budú prácu vykonávať  z domu. Pre zvýšenie flexibility v pracovnoprávnych vzťahoch a pre lepšie uplatnenie sa na trhu práce, je čoraz viac podporované zamestnávanie v atypických pracovných pomeroch. V tomto prípade je možné uplatniť inštitút upravený v zákone č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce (ďalej len „Zákonník práce“) a tým je domácka práca a telepráca.

Snaha harmonizovať slovenské pracovné zákonodarstvo a legislatívu, Európska únia, priniesla niektoré zmeny, ktoré sa premietli do Zákonníka práce a zmenili, či obohatili niektoré jeho ustanovenia. Takýmto prvkom je aj zavedenie inštitútov, ktorými sú domácka práca a telepráca. K tejto zmene Zákonníka práce došlo zákonom č. 348/2007 Z.z. Predchodcom pojmu „domácka práca“ je domáci zamestnanec, ale vo svojej podstate sú tieto dva pojmy totožné. Podstatou je, že výkon práce sa neuskutočňuje na pracovisku zamestnávateľa, ale je to domáce prostredie zamestnanca alebo iné dohodnuté miesto uvedené v pracovnej zmluve. Teda, aj keď je v pracovnej zmluve uvedené iné miesto výkonu práce ako domov zamestnanca stále ide o domácku prácu. O domácku prácu nepôjde v prípade, ak takýto výkon práce je realizovaný len príležitostne, t.j nie pravidelne a len za mimoriadnych okolností. Na takýto výkon práce musí zamestnávateľ udeliť svoj súhlas. Samozrejme, musí ísť o taký druh práce, ktorý taký výkon umožňuje.

Zmeniť status riadneho zamestnanca na zamestnanca pracujúceho doma, je možné prostredníctvom zmeny pracovnej zmluvy. Je možná aj dohoda, že takýto status bude mať na neurčitý čas, resp. na určitú dobu. Teda, ak ide o zamestnanca, ktorý bol zdravý, ale vplyvom nečakaných okolností sa z neho stala osoba zo zdravotným postihnutím, môže sa s ním zamestnávateľ dohodnúť, ak nie je schopný vykonávať svoju prácu na doterajšom mieste na zmene pracovnej zmluvy aby sa z neho stal domácky zamestnanec. Opakujeme, ak je to vzhľadom na druh práce možné. Takto je možné ponechať v pracovnom pomere stáleho zamestnanca, ktorý sa stane invalidným alebo vytvoriť nové pracovné miesto.

Ďalšou alternatívou je telepráca. „Za teleprácu sa považuje práca, ktorú fyzická osoba vykonáva väčšinou na takom mieste, ktoré je mimo prevádzky zamestnávateľa a je iné ako tradičné miesto výkonu práce a to pre zamestnávateľa alebo klienta, s použitím telekomunikačných a príslušných informačných technológií ako podstatných prvkov práce.“[2]

Pri vstupe na pracovný trh je pri týchto ľuďoch v prvom rade nazerať nie na ich postihnutie, ale na ich zručnosti, vedomosti, či pracovné skúsenosti. Telepráca je považovaná za riešenie win- win, teda za výhodné pre všetky zainteresované strany - pre zamestnanca aj pre zamestnávateľa. Jednou z výhod pre zamestnávateľ je zníženie nákladov na pracovné miesto reprezentované znížením nákladov za prenájom energie, či ďalšie vybavenie. Výhodu pre zamestnanca predstavuje minimalizácia nákladov spojená s úsporou času. Ide o flexibilnú úpravu pracovného času a zosúladenie rodinného a pracovného života vedie k zvýšeniu kvality súkromného života a teda aj k pozitívnemu vplyvu na zdravie telepracovníka.

Ďalšou z možností, ako využiť potenciál zdravotne postihnutých ľudí je delené pracovné miesto. Úprava tohto inštitútu sa nachádza v §49 a Zákonníka práce. Ľudia so zdravotným postihnutím sú veľmi často konfrontovaní lekárskymi prehliadkami a vyšetreniami a v tomto prípade, ak nastane prekážka na strane zamestnanca, Zákonník práce deklaruje, že ostatní zamestnanci, ktorí sa s ním delia o pracovné miesto sú povinní ho zastúpiť. Zamestnanci, uzatvárajú medzi sebou dohodu o rozvrhnutí pracovného času a preto ide o výnimku z rozvrhnutia pracovného času, ktorý spadá do kompetencie zamestnávateľa.

Citeľná výnimka zo zásady zmluvnej voľnosti je zakotvená v zákone č. 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov, ktorá je reprezentovaná kvóta systémom. V § 63 je stanovená obligatórna povinnosť pre zamestnávateľa, zamestnávať osoby so zdravotným postihnutím vo výmere 3,2% z celkového počtu zamestnancov. Už spomínané stanovenie povinného podielu zamestnávania týchto osôb je v súčasnosti najdiskutovanejším a zároveň aj najspornejším nástrojom na zvýšenie zamestnanosti osôb so zdravotným postihnutím a ich zaradením do pracovného procesu

Na to aby si zamestnávateľ, ktorý už z akéhokoľvek dôvodu nezamestnáva osobu so zdravotným postihnutím splnil svoju zákonnú povinnosť, môže zadať vhodnú zákazku chránenej dielni alebo chránenému pracovisku či občanovi so zdravotným postihnutím, ktorý prevádzkuje alebo vykonáva samostatnú zárobkovú činnosť.

Čo podnietilo zákonodarcu k tomu aby na úroveň zamestnávania osôb so zdravotným postihnutím postavil zadávanie zákaziek? Je to skutočnosťou, že vďaka pracovnému miestu v chránenej dielni alebo pracovisku majú byť osoby so zdravotným postihnutím súčasťou pracovných podmienok, ktoré sú integrované pre ich potreby. Taktiež môžu plnohodnotne využiť svoj potenciál, získať kvalifikáciu a potrebné zručnosti. Majú miesto, kde pre nich ich zdravotné postihnutie nie je prekážkou a sú ekonomicky spôsobilí uspokojovať samostatne svoje potreby.

Po novelizácii, ktorá nadobudla účinnosť od 1. 1. 2010 sa rozsah ustanovenia § 64 zákona o službách zamestnanosti, ktorý zakotvuje zadávanie zákazky úplne zmenil. Bol zavedený nový valorizačný mechanizmus, prostredníctvom ktorého je vypočítavaný podiel  zadávania formou zákazky a zamestnávania osôb so zdravotným postihnutím.

Na základe tohto ustanovenia je predpoklad, že môže dôjsť k zníženiu príjmov do štátneho rozpočtu, keďže zamestnávatelia sa budú chcieť vyhnúť odvádzaniu odvodov a tak budú plnenie svojej povinnosti prepájať so zadávaním zákaziek, ktoré je pre nich priaznivejšie. Toto je však zámerom zákonodarcu, nakoľko sa vďaka zadávaniu zákaziek aspoň čiastočne bude riešiť podpora zamestnanosti občanov so zdravotným postihnutím a ich integrácia v pracovnom procese ako aj udržanie na požadovanej úrovni. „Ideovým predpokladom takto nastavenej konštrukcie predmetného ustanovenia pritom bolo, že príjmy štátneho rozpočtu z odvodov za neplnenie povinného podielu zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím budú minimálne vykompenzované daňovými príjmami a príjmami z povinných odvodov platených zamestnávateľmi zamestnávajúcimi občanov so zdravotným postihnutím, ktorí budú pracovať na zadaných zákazkách.“[3]

 Autor:
JUDr. Lucia Grajcárová

spoločnosť MAHUT Group, s.r.o.
www.mahut-group.sk
Ilustračné foto: najprávo.sk

 



[1] REPKOVÁ,K.: Občania so zdravotným postihnutím v procese spoločenskej integrácie. Bratislava: Epos, 1998,s. 25

[2]BARANCOVÁ, H.: Zákonník práce. Komentár. 3. vydanie. Bratislava: C.H.Beck, 2013, s.388

[3]DEMEK, P.: Zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti (Komentár). Žilina : S-EPI, 2010. s. 229


Najprávo.sk - najlepší právny poradca