Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len zo zákonných dôvodov. Jeho dispozičné právo je oproti zamestnancovi ohraničené možnosťami, dôvodmi, uvedenými a špecifikovanými v zákone. Presnejšie v § 63 Zákonníka práce. Predmetné zákonné výpovedné dôvody sú uvedené v článku Skončenie pracovného pomeru.
V praxi veľmi rozšíreným a používaným dôvodom ukončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa je tzv. nadbytočnosť zamestnanca:
Ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách. ( § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce )
Pri výklade pojmu nadbytočnosti môže dôjsť k mylnej domnienke, že sa musí jednať o znižovanie stavu zamestnancov v podniku, organizácií, firme. Naopak, k použitiu tohto ustanovenia môže dôjsť i za predpokladu, že sa počet zamestnancov navyšuje, že zamestnávateľ prijíma nových zamestnancov.
V tomto prípade musí ísť o tú skutočnosť, že dané konkrétne pracovné zaradenie, funkcia, miesto a teda i zamestnanec, sa stane pre zamestnávateľa nadbytočným. To znamená, že zamestnávateľ nebude v budúcnosti využívať činnosti toho ktorého zamestnanca, v tom ktorom pracovnom zaradení s takou pracovnou náplňou.
K takémuto kroku pristupuje zamestnávateľ po tom, čo sa uskutočnili rokovania, schvaľovania, dojednávania a rozhodovania o novej organizačnej štruktúre, s následným vytvorením nového organizačného poriadku.
Zamestnávateľ, jeho štatutárny orgán, rozhodne rozhodnutím o novej organizačnej zmene, ktorá bude mať za následok i znižovanie počtu zamestnancov, či zrušenie pracovných pozícií.
Je vecou a výlučným rozhodnutím zamestnávateľa, o akú pracovnú pozíciu, funkciu, teda druh práce sa bude jednať a ktorý zamestnanec tým bude postihnutý. Ak je napr. u zamestnávateľa zamestnaných 5 vodičov a zamestnávateľ sa rozhodne znížiť počet vodičov z 5 na 3, je výlučne na jeho rozhodnutí, ktorí z týchto piatich vodičov dostane výpoveď a ktorí zostanú zamestnaní. Je to subjektívne hodnotenie, ale malo by podľa všetkého ísť o takých zamestnancov, ktorí dosahujú najlepšie pracovné výsledky, či hodnotenia.
Po rozhodnutí o organizačnej zmene je povinnosťou zamestnávateľa ponúknuť tým zamestnancom, ktorým sa zrušili pracovné miesta, inú vhodnú prácu. Za predpokladu, že takúto inú prácu, teda pracovné miesto, má. Druhým predpokladom je, že sa má jednať o vhodnú prácu, pracovné miesto. Pojem vhodnosť sa vysvetľuje tak, že by mala byť zamestnancovi ponúknutá iná práca, iné pracovné miesto, ktoré zodpovedá vzdelaniu, praxi a skúsenostiam zamestnanca. Nie je možné ponúknuť inžinierovi na ekonomickom oddelení prácu vrátnika, či mechanika v dielni. Môže sa však zamestnancovi ponúknuť i taká práca, na ktorú je potrebné zo strany zamestnanca podrobiť sa určitej predchádzajúcej príprave. Ak zamestnávateľ takúto inú vhodnú prácu pre zamestnanca nemá, nie je povinný mu dávať ponuku. Táto skutočnosť sa uvedie i v písomnej výpovedi zamestnancovi.
Najvhodnejším a najlepším riešením je všetky písomnosti adresované a určené zamestnancovi doručovať priamo na pracovisku zamestnancovi, počas pracovnej doby. Nie je vylúčená ani tá alternatíva, že sa listiny doručujú zamestnancovi na adresu jeho trvalého bydliska, uvedeného v osobnom spise zamestnanca, doporučene, do vlastných rúk.
Pre prípad odmietnutia prevzatia zásielky zamestnancom je potrebné doručovať písomnosti za prítomnosti 2-3 zamestnancov, alebo v kancelárií zamestnanca, ktorí písomne potvrdia odmietnutie prevzatia zásielky, podpíšu sa čitateľne a uvedú dátum odmietnutia. Tento dátum sa považuje za dátum doručenia zásielky zamestnancovi.
Zamestnanec, ktorému bola ponúknutá iná vhodná práca, môže túto pracovnú pozíciu odmietnuť, alebo odmietnuť podrobiť sa predchádzajúcej príprave na túto prácu. V takomto prípade má zamestnávateľ možnosť dať zamestnancovi výpoveď z dôvodu nadbytočnosti.
Podmienkou platnosti výpovede danej zamestnávateľom je predchádzajúce prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov. Pod pojmom zástupca zamestnancov sa má na mysli zamestnanecká rada, ak u zamestnávateľa funguje, alebo odborová organizácia, orgán. Ak teda u zamestnávateľa existujú odbory, má zamestnávateľ za povinnosť písomne požiadať o prerokovanie výpovede.
Predmetnú písomnú žiadosť doručí zamestnávateľ predsedovi odborov, alebo predsedovi zamestnaneckej rady, najlepšie na pracovisku, počas pracovnej doby. Zo zákona sú odbory povinné prerokovať výpoveď do desiatich kalendárnych dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Zákon takisto hovorí, že ak v tejto uvedenej lehote k prerokovaniu zo strany odborov nedôjde, má sa za to, že výpoveď prerokovaná bola.
Zákon ukladá zamestnávateľovi povinnosť výpoveď vopred prerokovať. To znamená, že najprv je potrebné doručiť žiadosť o prerokovanie odborom, výpoveď odbormi prerokovať a až následne je možné doručovať výpoveď zamestnancovi. Ak by bola najskôr výpoveď doručená a až potom prerokovaná odbormi, takáto výpoveď by bola neplatná.
Čo sa týka odborov, zákon ukladá povinnosť výpoveď prerokovať, nie s výpoveďou súhlasiť. To znamená, že i keď odbory nesúhlasia s tým, aby bola zamestnancovi daná výpoveď, nemení to nič na veci a platnosti výpovede.
Po prerokovaní výpovede so zástupcami odborov zamestnávateľ doručí zamestnancovi ukončenie pracovného pomeru výpoveďou z dôvodu uvedeného v § 63 ods. 1 písm. b) ZP. Výpoveď musí byť písomná a musí byť zamestnancovi doručená, inak je neplatná. Vo výpovedi musí zamestnávateľ uviesť dôvody výpovede tak, aby ich nebolo možné zameniť s iným dôvodov. Inak je takisto výpoveď neplatná. Dôvody výpovede nemožno dodatočne meniť, či upravovať. Nemožno uviesť ani všeobecný, nekonkretizovaný dôvod. Mohla by platnosť výpovede ovplyvniť jej neurčitosť.
V tomto prípade sa ako dôvod výpovede uvedie potreba uskutočnenia organizačných zmien, ktoré mali za následok zrušenie pracovných miest, zdôvodní sa prečo došlo k zrušeniu týchto pracovných pozícií, či bola pracovníkovi ponúknutá iná vhodná práca a aká, že ju zamestnanec neprijal, alebo že nebola žiadna iná vhodná práca ponúknutá z dôvodu, že zamestnávateľ takúto prácu nemal a pod.
Výpoveď je najlepšie a najvhodnejšie doručovať zamestnancovi na pracovisku počas pracovnej doby do vlastných rúk. Pre prípad odmietnutia prevzatia je dobré doručovať výpoveď za prítomnosti 2-3 pracovníkov – svedkov, ktorí písomne potvrdia odmietnutie prevzatia výpovede zamestnancom, predmetné podpíšu a uvedú dátum odmietnutia prevzatia. Tento dátum sa pokladá za prevzatie výpovede. Ak sa zamestnávateľ rozhodne využiť služby poštového úradu, výpoveď zamestnancovi je povinný doručovať ako doporučenú zásielku s doručenkou a s poznámkou do vlastných rúk. Túto povinnosť si musí zamestnávateľ splniť, aby bola výpoveď platná. Môže takisto doručiť výpoveď osobne prostredníctvom svojich zamestnancov i priamo v jeho byte, či inom bydlisku.
Pri platne danej výpovedi má zamestnanec právo na vyplatenie odstupného či už vo výške najmenej dvojmesačného alebo najmenej trojmesačného priemerného platu, podľa toho, či odpracoval u zamestnávateľa viac alebo menej ako päť rokov. Na najmenej trojmesačné odstupné má nárok pri odpracovaní najmenej piatich rokov u zamestnávateľa.
Odstupné zamestnávateľ vypláca po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne, ktorý majú u zamestnávateľa určený. Zákonník práce však umožňuje i tú alternatívu, že je možné sa dohodnúť na vyplatení odstupného inak.
