Konkurenčná doložka ako zabezpečovací prostriedok v pracovnom práve

Podstatou hospodárskej súťaže je konkurencia podnikateľov (súťažiteľov) o zákazníka, čo ovplyvňuje cenu, kvalitu a sortiment tovarov a služieb na trhu. Uvedené prispieva k rozvoju technológií a výrobných postupov, navyšuje cenu know-how a obchodného tajomstva súťažiteľa, ktorým je často krát spoločnosť zamestnávajúca nemalý počet zamestnancov. Pre zamestnávateľa majú najväčšiu cenu tí zamestnanci, ktorí majú možnosť nadobudnúť znalosti a informácie, ktoré nie sú bežne dostupné, tvoriace väčšinou predmet obchodného tajomstva či know-how daného zamestnávateľa. Ich využitie po skončení pracovného pomeru upravuje od 01.09.2011 aj Zákonník práce SR, pričom tento článok si kladie za cieľ stručne priblížiť rozdiely v právnej úprave konkurenčnej doložky na Slovensku a v Českej republike.

Len málokto by mohol namietať, že obdobie posledných rokov či desaťročí je obdobím inovácií, informačnej spoločnosti a technického rozmachu, ktorý ovplyvnil takmer každú oblasť spoločenského života ľudí, pracovnoprávne vzťahy nevynímajúc. Každý zamestnávateľ, či už je právnickou alebo fyzickou osobou, sa snaží uchrániť tajomstvo svojho úspechu pred konkurenciou a dosiahnuť tak v rámci pravidiel hospodárskej súťaže čo najvyšší majetkový a spoločenský prospech. Snaží sa ochrániť predovšetkým predmet svojho obchodného tajomstva, svoje know-how pred konkurenciou – iným súťažiteľom (zamestnávateľom) na trhu.

Prirodzenými vlastnosťami človeka sú súťaživosť a vôľa zabezpečiť seba s svojich blízkych hmotnými statkami v rozsahu často krát prevyšujúcom nevyhnutnú potrebu. Človek ako tvor súťaživý, sa snaží uplatniť všetky svoje schopnosti, znalosti a poznatky k tomu, aby získal pred ostatnými konkurentmi náskok a tým aj výhodnejšiu pozíciu v danej oblasti. Pokiaľ sú tieto poznatky nadobudnuté samostatnou činnosťou (štúdiom alebo praxou), ich uplatnenie je potrebné právne regulovať len v minimálnom rozsahu. Pokiaľ však súťažiteľ využíva v konkurenčných vzťahoch informácie, postupy či poznatky, ktoré sú dielom iného súťažiteľa, ich striktná regulácia v hospodárskej súťaži je určite na mieste. Táto sa vykonáva predovšetkým prostredníctvom ustanovení Obchodného zákonníka o ochrane proti nekalej súťaži, prostredníctvom osobitných predpisov o ochrane duševného vlastníctva, či zákonom č. 136/2001 Z.z. o ochrane hospodárskej súťaže.

Zákonom č. 257/2011 Z.z., ktorým sa novelizoval zákon č. 311/2001 Z.z., Zákonník práce (ďalej aj „ZP SR" alebo „Zákonník práce SR") s účinnosťou od 01.09.2011, sa upravil spôsob ochrany hospodárskej súťaže prostredníctvom pracovnoprávnych vzťahov, keď sa novelizoval § 83 ZP SR upravujúci zákaz konkurencie počas trvania pracovného pomeru a zaviedol sa nový inštitút ochrany zamestnávateľa aj po skončení pracovného pomeru za podmienok stanovených v § 83a ZP SR.

Právny základ ochrany hospodárskej súťaže v Slovenskej republike poskytuje už Ústava SR v čl. 55 ods. 2, podľa ktorého Slovenská republika chráni a podporuje hospodársku súťaž. Zmyslom tejto ochrany je záruka slobodného vstupu na trh a tiež záruka, že pravidlá správania na trhu platia pre všetky subjekty hospodárskej súťaže rovnako. „Ústava Slovenskej republiky v čl. 55 ods. 2 nezaručuje právo na hospodársku súťaž ani právo byť účastníkom hospodárskej súťaže. Ustanovením čl. 55 sa formulujú princípy hospodárskej politiky Slovenskej republiky, medzi ktoré patrí aj podporovanie a ochrana konkurenčného hospodárskeho prostredia a vytváranie právnych prostriedkov a záruk proti obmedzovaniu hospodárskej súťaže, ktoré zákon označí za nedovolené."[1] Uvedený článok Ústavy SR tiež stanovuje, že podrobnosti o ochrane trhového hospodárstva, resp. hospodárskej súťaže stanoví osobitný predpis.

V hospodárskej súťaži má osobitné postavenie tak zamestnanec, ako aj zamestnávateľ. Aj medzi týmito dvomi subjektami môže existovať konkurenčná činnosť, ktorej reguláciu musí upraviť osobitný, všeobecne záväzný právny predpis, ktorým je Zákonník práce. Ten chráni zamestnávateľa pred výkonom inej zárobkovej činnosti zamestnanca, ktorá by mohla mať k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. Možno teda v skratke konštatovať, že osobitná právna úprava § 83 a 83a ZP SR chráni zamestnávateľa pred neoprávneným zneužitím informácií (nekalosúťažným konaním, zneužitím obchodného tajomstva), o ktorých sa zamestnanec pri výkone svojho povolania dozvedel a ktoré majú pre zamestnávateľa podstatný význam a zároveň dôverný charakter.

Konkurenčnú činnosť v pracovnoprávnych vzťahoch je diferencovaná na činnosť vykonávanú počas trvania pracovnoprávneho vzťahu (zákaz konkurenčnej činnosti vyplýva priamo zo zákona) a na činnosť po jeho skončení (vyplývajúci z dohody zmluvných strán).

Stručne k ochrane zamestnávateľa voči konkurenčnej činnosti zamestnanca počas trvania pracovného pomeru v právnej úprave SR a ČR

Právna ochrana slovenských zamestnávateľov je zakotvená hneď v niekoľkých ustanoveniach Zákonníka práce SR. Osobitnú pozornosť je potrebné venovať predovšetkým § 83 ZP SR, podľa ktorého „Zamestnanec je povinný bez zbytočného odkladu písomne oznámiť zamestnávateľovi, že chce popri pracovnom pomere u zamestnávateľa vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá by mohla mať k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, pričom zamestnávateľ má právo od zamestnanca požadovať, aby sa výkonu takejto činnosti zdržal." Z citovaného ustanovenia jednoznačne vyplýva, že zamestnanec by mal o povolenie vykonávať predmetnú zárobkovú činnosť požiadať ešte pred začatím jej výkonu. Nie je pritom rozhodujúce, či sa jedná o činnosť vykonávanú v pracovnom pomere, činnosť vykonávanú na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, živnosť alebo podnikateľskú činnosť podľa § 2 Obchodného zákonníka (prípadne záväzkový vzťah uzatvorený na základe Občianskeho či Obchodného zákonníka). Inými slovami, pod pojmom konkurenčná činnosť v pracovnoprávnych vzťahoch rozumieme takú zárobkovú činnosť zamestnanca, ktorú vykonáva samostatne, ako samostatne zárobkovo činná osoba, alebo pre iného zamestnávateľa, ako závislú prácu, ktorá je priamo zhodná s predmetom činnosti zamestnávateľa, alebo má k jeho činnosti konkurenčnú povahu.

Podľa nového právneho stavu účinného od 01.09.2011 sa zákaz konkurencie neviaže len na zárobkovú činnosť zhodnú s predmetom činnosti zamestnávateľa. Rozhodujúce je, či je takáto činnosť spôsobilá konkurovať zamestnávateľovi, a teda či má k predmetu jeho činnosti konkurenčný charakter. Je však dôležité poznamenať, že tak, ako sa „skutková podstata" § 83 ZP SR vzťahuje na akúkoľvek činnosť majúcu potenciál konkurenčnej činnosti, samotný § 83 ZP SR sa vzťahuje len na zamestnancov v pracovnom pomere, tzn. povinnosti písomne požiadať zamestnávateľa o povolenie vykonávať inú zárobkovú činnosť v obdobnom predmete činnosti má len zamestnanec v pracovnom pomere. Uvedená povinnosť sa nevzťahuje na pracovnoprávne vzťahy založené dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Táto podmienka je priamo vyjadrená v § 83 ods. 1 ZP SR, podľa ktorého „Zamestnanec je povinný bez zbytočného odkladu písomne oznámiť zamestnávateľovi, že chce popri pracovnom pomere u zamestnávateľa vykonávať inú zárobkovú činnosť..."

Ustanovenie § 83 ZP SR však nie je jediné, ktoré pred účinnosťou novely č. 257/2011 Z.z. poskytovalo zamestnávateľom právnu ochranu ich hospodárskych záujmov. Podľa § 81 ods. 1 písm. e) ZP SR je zamestnanec „povinný nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa". Táto definícia je obsahovo širšia ako definícia § 83 ZP SR. Ustanovenie § 81 ods. 1 písm. f) ZP SR, zase prikazuje zamestnancovi „zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám."

Súčasná právna úprava zákona č. 262/2006 Sb. Zákonníka práce ČR (ďalej aj „ZP ČR", alebo „Zákonník práce ČR") obmedzujúca konkurenčnú činnosť zamestnanca počas trvania pracovného pomeru je podobná s tou, ktorú obsahoval § 83 ZP SR do účinnosti septembrovej novely. Aj naďalej používa pojem „činnost zhodná s přetmětem činnosti zaměstnavatele", ktorý je obsahovo oveľa užší. Podľa § 304 ZP ČR „Zaměstnanci mohou vedle svého zaměstnání vykonávaného v pracovněprávním vztahu vykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož jsou zaměstnáni, jen s jeho předchozím písemným souhlasem".

Ochrana zamestnávateľa voči konkurenčnej činnosti zamestnanca po skončení pracovného pomeru v právnej úprave SR a ČR

Zákonník práce SR až do septembrovej novely neupravoval právo vykonávať konkurenčnú činnosť zamestnanca po skončení pracovného pomeru. Uvedený právny stav nebol ani zďaleka optimálny, pretože sa obmedzoval len na zákaz vykonávania zárobkovej činnosti zhodnej s predmetom činnosti zamestnávateľa počas trvania pracovného pomeru. Právna prax vyhodnotila tento inštitút za nepostačujúci a preto zákon č. 257/2011 Z.z. priniesol v tomto smere dve podstatné zmeny:

• výkon zárobkovej činnosti už nie je viazaný len na rovnaký predmet činnosti, ale aj obdobný predmet činnosti zamestnávateľa za predpokladu, že má konkurenčný charakter,
• flexibilizoval sa obsah pracovnej zmluvy uzákonením možnosti dohodnúť si priamo v nej zákaz konkurencie zamestnanca po skončení pracovného pomeru pri dodržaní podmienok uvedených v § 83a ZP SR.

Pohľad do minulosti

Potreba zamestnávateľov chrániť svoje know-how, obchodné tajomstvo a tým aj svoje postavenie na trhu sa preniesla do aktuálnej novely Zákonníka práce SR účinnej od 01.09.2011. Na jej základe sa vytvoril právny rámec na ochranu zamestnávateľov pred výkonom takej činnosti zamestnancov, ktorá by mohla mať k predmetu ich činnosti konkurenčný charakter. Podľa § 83a ZP SR sa môžu zamestnávateľ a zamestnanec v pracovnej zmluve dohodnúť, že zamestnanec po skončení pracovného pomeru nebude po určitú dobu, najdlhšie však jeden rok, vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, za čo mu prináleží finančná satisfakcia v podobe peňažnej náhrady. Pred 1. septembrom 2011 Zákonník práce SR neobsahoval ustanovenie, ktoré by tvorilo právny podklad ochrany predmetu činnosti zamestnávateľa voči konkurenčnej činnosti bývalého zamestnanca po skončení pracovného pomeru. Samotný pojem „konkurenčná doložka" však Zákonník práce SR nepozná dodnes. Používa sa v zahraničných právnych poriadkoch, napr. aj v Zákonníku práce ČR, do ktoréro sa dostala novelou č. 155/2000 Sb. účinnou od 01.01.2001. Dikcia § 29 však obsahovala len veľmi vágnu, v právnej praxi nedostatočnú právnu úpravu konkurenčnej doložky v znení: "Ve smlouvě lze písemně dohodnout, že zaměstnanec nesmí po ustanovenou dobu, nejdéle však jeden rok po skončení pracovního poměru, vykonávat pro jiného zaměstnavatele nebo na vlastní účet činnost, která byla předmětem činnosti zaměstnavatele, nebo jinou činnost, která by měla soutěžní povahu vůči podnikání zaměstnavatele, a to za podmínek, za nichž to lze od zaměstnance spravedlivě požadovat; za porušení takového závazku může být sjednána přiměřená smluvní pokuta. Konkurenční doložka odporující uvedeným podmínkám je neplatná."

Aplikovanie konkurenčnej doložky v praxi na základe vyššie citovaného ustanovenia judikoval Najvyšší súd Českej republiky ako protiprávny, nakoľko „Ujednání o tzv. konkurenční doložce je třeba chápat jako vzájemný (synallagmatický) závazek, při němž si bývalí účastníci pracovního poměru poskytují hospodářský prospěch navzájem a jsou si navzájem dlužníky i věřiteli. Závazku zaměstnance využívat po skončení pracovního poměru své odborné kvalifikace jen v omezeném rozsahu musí odpovídat jiný závazek zaměstnavatele, který uvedené omezení kompenzuje."[2]

Neporovnateľne prepracovanejšia úprava konkurenčnej doložky sa objavila v ZP ČR v r. 2004, kedy nadobudla účinnosť novela zákona č. 46/2004 Sb. S výnimkou niektorých menších zmien takto upravené znenie konkurenčnej doložky prevzal aj zákon č. 262/2006 Sb., Zákonník práce ČR účinný od 01.01.2007.

Súčasná právna úprava

Podstatou konkurenčnej doložky je zmluvný záväzok zamestnanca, že po určitú dobu, najdlhšie však na 1 rok, nebude vykonávať takú zárobkovú činnosť, ktorá by mohla mať k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. Toto obmedzenie sa vzťahuje tak na predmet podnikania osoby samostatne zárobkovo činnej, ako aj zamestnanca v pracovnoprávnom vzťahu. Rozdiel medzi právnou úpravou na Slovensku a v Českej republike je ten, že obsah dohody vyplývajúcej z predmetu konkurenčnej doložky upravenej v ZP SR bude právne záväzný (a platný) len v tom prípade, ak bol zákaz konkurencie dohodnutý priamo v pracovnej zmluve. Pre platnosť takejto dohody v právnom poriadku SR je teda nutná existencia pracovného pomeru. „Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu v pracovnej zmluve dohodnúť, že zamestnanec po skončení pracovného pomeru nebude po určitú dobu, najdlhšie jeden rok, vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter." Naproti tomu, platnosť takejto dohody uzatvorenej medzi subjektami pracovnoprávnych vzťahov v Českej republike nevyžaduje dohodnutie zákazu konkurenčnej činnosti len v pracovnej zmluve, alebo v jej dodatku. Konkurenčnú doložku je možné aplikovať aj na dohody uzatvárané mimo pracovného pomeru, čo vyplýva priamo zo znenia § 310 ods. 1 ZP ČR, podľa ktorého „Byla-li sjednána dohoda, kterou se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu 1 roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu..." Z uvedeného vyplýva, že česká právna úprava aplikuje pojmy „zamestnanec" a „zamestnanie", namiesto pojmov „zamestnanec" a „pracovná zmluva", ako je to v právnej úprave SR.

Možnosť českej právnej úpravy využiť zabezpečovací záväzok konkurenčnej doložky aj v dohodách vykonávaných mimo pracovného pomeru vyplýva aj z jej zaradenia do trinástej časti ZP ČR – Spoločné ustanovenia.

Pri posudzovaní, ktorá právna úprava je pre zamestnávateľa vhodnejšia, je potrebné zodpovedať si otázku, pre aký okruh zamestnancov je konkurenčná doložka určená. Pokiaľ vychádzame z účelu dohôd vykonávaných mimo pracovného pomeru, je zrejmé, že tieto uzatvára zamestnávateľ len výnimočne, a to so zamestnancom, ktorý bude u neho vykonávať prácu (príp. pracovnú úlohu) nepravidelne, prevažne krátkodobo. Zákonite sa tiež nebude jednať o pracovné miesta, ktoré majú pre zamestnávateľa podstatný význam, pri výkone ktorých sa zamestnanec môže s predmetom obchodného tajomstva, príp. know-how zamestnávateľa oboznámiť (napr. vedúci pracovník, právnik, ekonóm a pod.).

Tvrdiť však, že je to úplne vylúčené, by bolo neuvážené. Napr. dlhoročný zamestnanec pracujúci v hutníckej spoločnosti vo funkcii majstra sa z rodinných dôvodov (napr. zdravotná starostlivosť o rodinného príslušníka) rozhodne ukončiť pracovný pomer dohodou. Zamestnávateľ si však natoľko cení jeho skúsenosti a schopnosť vhodným spôsobom usmerniť kolektív, že sa rozhodne uzatvoriť s ním „aspoň" dohodu o pracovnej činnosti na 8 hodín týždenne. Uvedený zamestnanec už bude dôkladne poznať súčasnú technológiu a výrobne procesy zamestnávateľa a zároveň sa môže pomerne dlhú dobu oboznamovať s tými novými. Po uplynutí niekoľkých mesiacov či rokov, keď sa už zdravotný stav rodinného príslušníka zlepšil natoľko, že každodenná starostlivosť o neho už nie je potrebná, rozhodne sa prijať pracovnú ponuku iného zamestnávateľa, ktorá je finančne oveľa atraktívnejšia a pri ktorej bude môcť naplno využiť svoje doteraz nadobudnuté skúsenosti, pretože jeho bývalý zamestnávateľ nebude mať žiadnu právnu možnosť mu v tom zabrániť. V takomto prípade je však potrebné zodpovedať ďalšiu otázku, a to či je takéto konanie zamestnanca spôsobilé privodiť zamestnávateľovi podstatnú ujmu. Pojem podstatná ujma Zákonník práce SR bližšie nedefinuje, vo všeobecnosti však môžeme vychádzať z definície ujmy podľa Občianskeho zákonníka, teda majetkovej (škody), nemajetkovej (morálnej ujmy) a škody na zdraví.[3] Je teda zrejmé, že v uvedenom prípade k podstatnej ujme nedôjde. Aj preto sa domnievam, že právna úprava obmedzujúca uzatváranie konkurenčnej doložky len v rámci pracovných pomerov môže byť postačujúca.

Primeraná peňažná náhrada

Aby nebolo dojednanie o konkurenčnej doložke v rozpore predovšetkým s ústavným právom na slobodnú voľbu povolania (čl. 35 Ústavy SR a čl. 26 Listiny základných práv a slobôd (Ústavní zákon ČR č. 2/1993 Sb. ve znění ústavního zákona č. 162/1998 Sb.), je zamestnávateľ povinný po dobu zákazu vykonávania konkurenčnej činnosti (najdlhšie 1 rok), poskytnúť zamestnancovi primerané peňažné vyrovnanie, ktoré je obligatórnou súčasťou konkurenčnej doložky. Bez primeranej finančnej náhrady je dojednaná konkurenčná doložka relatívne neplatná.[4]

Primeranosť peňažnej náhrady je pojem relatívny, čo sa odrazilo aj v odlišnosti jej úpravy v jednotlivých právnych poriadkoch. Zatiaľ čo Zákonník práce ČR až do jeho veľkej novely účinnej od 01.01.2012 považoval za primeranú finančnú náhradu minimálne 100% priemerného mesačného zárobku zamestnanca, zákon č. 458/2011 Sb. upravil jej výšku na polovicu. Za primeranú peňažnú náhradu vo výške 50% priemerného mesačného zárobku považuje za primeranú aj Zákonník práce SR.

Osobne sa domnievam, že peňažná náhrada vo výške priemerného mesačného zárobku bola neprimerane vysoká, čo mohlo obmedziť jej uplatnenie v praxi. Takto dojednaná finančná náhrada nemohla spravodlivo reflektovať hodnotu informácií a znalostí, majúcich pre zamestnávateľa podstatný význam, dobu trvania pracovného pomeru, ani rozsah obmedzenia dojednaného v konkurenčnej doložke. Nárok na náhradu v sume priemerného zárobku mal zamestnanec, ktorého pracovný pomer (pracovnoprávny vzťah) trval štyri mesiace rovnako ako zamestnanec, ktorého pracovný pomer trval desať rokov a ktorý teda pozná know-how zamestnávateľa do detailov.

Zaujímavá situácia môže nastať v prípade, keď zamestnanec skončí pracovný pomer z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny. Práve tu sa prejavuje vágnosť právnej úpravy konkurenčnej doložky upravujúca povinnosť zamestnávateľa uhrádzať primeranú finančnú náhradu. Nemožnosť znížiť uvedenú sadzbu môže dostať zamestnávateľa do situácie, kedy aj dlhoročný zamestnanec príde do práce pod vplyvom alkoholu, čím poruší vnútorné predpisy svojho zamestnávateľa a vystaví seba aj spolupracovníkov zvýšenému riziku vzniku pracovného úrazu. Následkom uvedeného konania bude automaticky okamžité skončenie pracovného pomeru.

Právna úprava by mala s takýmto spôsobom skončenia pracovného pomeru rátať, v nadväznosti na povinnosť uhrádzať zamestnancovi primeranú finančnú náhradu. Inými slovami, zamestnávateľ by mal mať možnosť znížiť, resp. minimalizovať výšku zákonnej peňažnej náhrady za nevykonávanie konkurenčnej činnosti tohto zamestnanca. Zákon síce umožňuje, aby zamestnávateľ od tohto záväzku odstúpil[5], a to počas trvania pracovného pomeru, čím však zanikne aj záväzok zamestnanca nekonkurovať zamestnávateľovi. V konečnom dôsledku by uvedený stav mohol vyhovovať viac zamestnancovi, ktorý porušil pracovnú disciplínu, ako zamestnávateľovi.

Podľa čl. 2 základných zásad Zákonníka práce „výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi". Podľa § 14 ods. 1 Zákonníka práce ČR „výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy". Či by uvedené konanie (záväzok) v prípade súdneho sporu vyhodnotil súd ako ustanovenie odporujúce dobrým mravom, závisí pravdepodobne len od okolností konkrétneho prípadu. Súčasná právna úprava nám jednoznačnú odpoveď na uvedenú otázku nedáva.

Ustanovenie konkurenčnej doložky tak, ako je koncipované v § 83a ZP SR, ukladá zamestnávateľovi povinnosť uhrádzať zamestnancovi peňažnú náhradu za každý mesiac plnenia záväzku. Z uvedeného vyplýva, že nárok na finančnú náhradu nemá zamestnanec, ktorý svoj záväzok poruší, počnúc mesiacom, v ktorom k porušeniu došlo, a to ani za pomernú časť tohto mesiaca. Takto poskytnuté peňažné plnenie by zakladalo nárok zamestnávateľa žiadať vrátenie poskytnutej sumy z titulu bezdôvodného obohatenia zamestnanca.

Peňažná náhrada je splatná vo výplatnom termíne určenom zamestnávateľom na výplatu mzdy, a to za predchádzajúce mesačné obdobie, ak sa nedohodlo inak. Výplata peňažnej náhrady spätne má zabezpečiť, aby zamestnávateľ jej dodržanie mohol objektívne posúdiť a aby k jej vyplateniu došlo iba v prípade, ak bol záväzok nekonkurovať dodržaný.[6]

Predpoklady uzatvorenia konkurenčnej doložky

Konkurenčná doložka je v porovnávaných právnych úpravách koncipovaná pomerne široko. Pri posudzovaní platnosti či neplatnosti takejto dohody a následných nárokov z nej plynúcich bude preto potrebné každú pracovnú zmluvu či dohodu posudzovať individuálne. Obsah pojmov „informácie, ktoré nie sú bežne dostupné", či „...povaha informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal zaměstnanec v zaměstnání u zaměstnavatele a jejichž využití při konkurenčnej činnosti by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost..." bude v jednotlivých konkurenčných doložkách vždy iný. Je preto potrebné ako prvé skúmať povahu informácií, ktoré zamestnanec nadobudol, pretože niektoré je povinný poskytnúť priamo zo zákona.[7]

Ustanovenie § 83a ods. 2 ZP SR umožňuje dohodnúť si takýto záväzok vtedy, keď zamestnanec v priebehu trvania pracovného pomeru môže nadobudnúť informácie alebo znalosti, ktoré nie sú bežne dostupné a ich využitie by mohlo privodiť zamestnávateľovi podstatnú ujmu.

Česká právna úprava je na prvý pohľad o niečo komplikovanejšia. Podľa § 310 ods. 2 ZP ČR Dohodu podle odstavce 1 může zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít, jestliže to je možné od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele a jejichž využití při činnosti uvedené v odstavci 1 by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost;..."

Aj keď to možno na prvý pohľad vyzerá inak, uvedené právne úpravy konkurenčnej doložky nie sú podstatným spôsobom odlišné. V obidvoch prípadoch je rozhodujúci charakter informácií, pracovná pozícia a možnosť zamestnanca sa s nimi oboznámiť do takej miery, aby sa zamestnávateľ mohol objektívne cítiť ohrozený vo svojej činnosti. V českej právnej úprave však považujem znenie §310 ods. 2 ZP za nepresné, nakoľko prísne formálnym výkladom by sme dospeli k záveru, že uzatvoriť konkurenčnú doložku je možné len s tým zamestnancom, ktorý sa už počas skúšobnej doby o dôverných informáciách dozvedel (viď znenie prvej vety... „Konkurenční doložku může zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat, jestliže to je možné od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele ..."). Toto slovné spojenie je v slovenskej právnej úprave nahradené vetou „... keď zamestnanec v priebehu trvania pracovného pomeru môže nadobudnúť informácie alebo znalosti...", ktorú považujem z hľadiska aplikačnej praxe za presnejšiu a praktickejšiu.

Od účinnosti veľkej novely ZP ČR v § 310 absentuje dovtedy podstatná odlišnosť českej právnej úpravy od slovenskej, vyjadrená v poslednej vete ods. 2, podľa ktorého „jestliže byla se zaměstnancem sjednána zkušební doba (§ 35), je možné dohodu uzavřít nejdříve po uplynutí zkušební doby, jinak je dohoda neplatná."

V praxi bola otázka uzavierania konkurenčnej doložky až po uplynutí skúšobnej doby pomerne často diskutovaná. Je totiž jednoznačné, že aj počas plynutia skúšobnej doby zamestnanec môže prichádzať do styku s informáciami, ktoré by mohol neskôr použiť v hospodárskej súťaži v neprospech zamestnávateľa. Vychádzajúc však z účelu skúšobnej doby, ktorá slúži predovšetkým k oboznámeniu sa zmluvných strán navzájom, s pracovnými podmienkami zamestnávateľa na jednej strane a pracovným výkonom a pracovnou disciplínou zamestnanca na druhej strane, majúc na zreteli, že počas jej plynutia môže ktorákoľvek zo zmluvných strán pracovný pomer ukončiť kedykoľvek a bez uvedenia relevantného dôvodu, dojednanie zákazu vykonávania zárobkovej činnosti zamestnanca môže neprimeraným spôsobom obmedziť jeho uplatnenie na trhu práce a tým aj zhoršiť jeho ekonomickú situáciu bez možnosti nájsť si uplatnenie v zamestnaní, ktorého predmet bol obsahom jeho štúdia, počas ktorého sa pripravoval práve pre uplatnenie svojich schopností na trhu práce. Mám zato, že pracovný pomer v trvaní maximálne 3 mesiace (počas plynutia skúšobnej doby), je neadekvátny záväzku nevykonávať určitú zárobkovú činnosť po dobu jedného roka a dojednanie konkurenčnej doložky až po jej uplynutí malo v ZP ČR svoje opodstatnenie.

Je však pravdou, že uvedená podmienka platnosti konkurenčnej doložky mohla vnášať do pracovnoprávnych vzťahov prvok neistoty. V praxi sa mohlo stávať, že zamestnávateľ uzatvoril so zamestnancom pracovný pomer na dobu určitú v trvaní troch mesiacov, kedy zároveň uplynie aj skúšobná doba a konkurenčnú doložku dohodne so zamestnancom až pri predĺžení, resp. opätovnom uzatvorení pracovného pomeru, kedy už dohodnúť skúšobnú dobu Zákonník práce neumožňuje.

Dojednanie konkurenčnej doložky v súlade s právnou úpravou Českej republiky je od 01.01.2012 v jej súlade vtedy, ak je dojednaná aj pred uplynutím skúšobnej doby. V dohodách vykonávaných mimo pracovného pomeru sa jej uplatnenie nikdy neviazalo na skúšobnú dobu, preto bolo aj je možné dohodnúť ju súčasne so vznikom pracovnoprávneho vzťahu.

Dohodnutie konkurenčnej doložky so zamestnancami územnej samosprávy nie je možné, čo vyplýva už priamo z účelu konkurenčnej doložky (obmedzenie nekalosúťažného konania, dobré mravy v hospodárskej súťaži...), ako aj z § 40 zákona č. 312/2002 Sb. o úřednících územních samosprávných celků a o změně některých zákonů, ktorého dikcia je celkom jednoznačná: „S úředníkem nelze uzavřít konkurenční doložku.".

Právna úprava konkurenčnej doložky v SR, tak ako už bolo uvedené vyššie, sa obmedzuje len na pracovný pomer uzatvorený podľa Zákonníka práce, preto uzatváranie takýchto dohôd so zamestnancami verejnej správy nemá oporu v zákone.

Primeraná peňažná náhrada vs. zmluvná pokuta

Zákonník práce SR v § 83a ods. 5 obsahuje pre zamestnávateľa určite tú najpodstatnejšiu časť dohody o konkurenčnej doložke. Toto ustanovenie stanovuje pravidlá pre možnosť dohodnutia peňažnej náhrady, ktorú zamestnanec zaplatí, ak poruší svoj záväzok vyplývajúci z tejto dohody. Podľa uvedeného ustanovenia „Zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu v pracovnej zmluve dohodnúť na primeranej peňažnej náhrade, ktorú je zamestnanec povinný zaplatiť, ak poruší záväzok podľa odseku 1. Suma peňažnej náhrady nesmie presiahnuť celkovú sumu peňažnej náhrady zamestnávateľa dohodnutej podľa odseku 4. Suma peňažnej náhrady sa primerane zníži, ak zamestnanec splnil svoj záväzok sčasti. Zaplatením peňažnej náhrady záväzok zamestnanca podľa odseku 1 zanikne."

Z uvedeného vyplýva, že dohodnutá peňažná náhrada za nesplnenie záväzku nesmie prekročiť sumu zodpovedajúcu počtu mesiacov nedodržania záväzku v úhrne (maximálne 12 mesiacov) a súčinu polovice priemerného zárobku zamestnanca podľa § 134 ZP SR, resp. súčinu priemerného zárobku podľa § 352 ZP ČR .

Pôvodná právna úprava zákona č. 65/1965 Sb., Zákonník práce ČR, v § 29a používala taktiež pojem peňažná náhrada (resp. „peněžitá částka"), ktorú bol zamestnanec povinný uhradiť v prípadne porušenia záväzku. Uhradením finančnej čiastky záväzok zamestnanca zanikol, pričom zákonná úprava nevymedzovala maximálnu výšku tohto finančného záväzku. Obmedzovala sa len na konštatovanie, že peňažná náhrada musí byť primeraná povahe a významu podmienok dohodnutých v konkurenčnej doložke.

Súčasná právna úprava § 310 ZP ČR v podstate prevzala dikciu § 29a, avšak pojem peňažná náhrada bol nahradený pojmom „zmluvná pokuta". Podľa § 13 ods. 2 písm. g) ZP ČR sa jedná o jeden z mála zabezpečovacích prostriedkov, ktorý český Zákonník práce pozná[8]. Ani táto právna úprava však nezakotvila maximálnu výšku zmluvnej pokuty, ktorú je v prípade porušenia záväzku zamestnanec povinný uhradiť. Jej výška preto závisí od dohody zmluvných strán, pričom môže byť určená pevnou sumou, alebo násobkom priemerného mesačného zárobku pred skončením pracovného pomeru.[9]

Zánik konkurenčnej doložky a jeho formy

Dohoda o konkurenčnej doložke môže zaniknúť viacerými spôsobmi. Obidve právne úpravy porovnávané v tomto článku upravujú jednotlivé spôsoby skončenia záväzku obdobne.

Uplynutie času

Konkurenčnú doložku je možné platne dohodnúť maximálne na jeden rok. Uplynutím tejto doby záväzok zamestnanca nevykonávať konkurenčnú činnosť zanikne.

Odstúpenie od dohody

„Zamestnávateľ môže od dohody o konkurenčnej doložke odstúpiť len počas trvania pracovného pomeru zamestnanca[10]; záväzok zaniká prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bolo odstúpenie doručené druhej zmluvnej strane, najneskôr však posledným dňom trvania pracovného pomeru[11]." Odstúpenie musí byť písomné, inak je neplatné.

Z citovaných ustanovení vyplývajú dve dôležité skutočnosti:

• zamestnávateľ môže od dohody odstúpiť len pred skončením pracovného pomeru a
• odstúpenie od dohody sa neviaže na žiadny právne relevantný dôvod.

Dôsledkom nedostatočnej právnej úpravy odstúpenia od dohody je opäť vnesenie prvku neistoty do pracovnoprávnych vzťahov, opäť z pohľadu zamestnanca. Podľa § 141 ods. 2 písm. i) ZP SR je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno z dôvodu vyhľadania nového miesta pred skončením pracovného pomeru, pričom pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden poldeň v týždni počas zodpovedajúcej výpovednej doby; v rovnakom rozsahu sa poskytne pracovné voľno s náhradou mzdy pri skončení pracovného pomeru výpoveďou danou zamestnávateľom alebo dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c) ZP SR [12]. Akú možnosť využiť toto ustanovenie má zamestnanec, ktorého pracovný pomer končí výpoveďou a ktorého zamestnávateľ odstúpi od konkurenčnej doložky až v posledný deň výpovednej doby tak, ako mu to umožňuje zákon?

Odpoveďou na túto otázku by mohla byť právna úprava konkurenčnej doložky de lege ferenda, ktorá by jednoznačne stanovila dôvody odstúpenia od dohody, ako aj lehotu, dokedy je zamestnávateľ oprávnený svoje právo uplatniť. V súčasnosti, keď slovenská právna úprava pozná aj jednomesačnú výpovednú dobu, ako primeraná sa javí možnosť odstúpiť od záväzku do konca prvého týždňa výpovednej doby.

Výpoveď dohody

Právo vypovedať dohodu je priznané len zamestnancovi. Zákon ďalej upravuje podmienku, ktorá musí byť obligatórne splnená, pokiaľ tak chce uskutočniť. „Zamestnanec môže záväzok vypovedať, ak mu zamestnávateľ nevyplatil peňažnú náhradu do 15 dní od uplynutia jej splatnosti;[13] záväzok zaniká dňom, v ktorom bola výpoveď doručená druhej zmluvnej strane,"[14] resp. „prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi"[15].

Dohoda o skončení záväzku

Možnosť uzatvorenia dohody o ukončení záväzku konkurenčnej doložky nie je priamo upravená v zákone, avšak vyplýva z jej samotnej povahy. Zmluvné strany sa môžu dodatkom k pracovnej zmluve, príp. dohode o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru dohodnúť na skončení všetkých práv a povinností z nej plynúcich.

Uhradenie peňažnej náhrady / zmluvnej pokuty

V prípade, ak bola peňažná náhrada alebo zmluvná pokuta obsahom konkurenčnej doložky ako sankcia za porušenie záväzku zamestnanca, jej uhradením záväzok zaniká.

Záver

Na rozdiel od právnych úprav iných odvetví práva, Zákonník práce SR predpokladá uzatváranie iba takých typov zmlúv a dohôd, ktoré sú v ňom vyslovene upravené. Zmluvné typy, ktoré obchádzajú rámec Zákonníka práce SR nie sú platné ani právne účinné. Zásada uzavretého počtu zmluvných typov (tzv. numerus clausus) je vyjadrená v § 18 ZP SR, podľa ktorého „Zmluva podľa ZP alebo iných pracovnoprávnych predpisov je uzatvorená, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu."

Prílišná rigidnosť a uzavretosť zmluvných typov Zákonníka práce SR pôsobí v porovnaní s českou právnou úpravou neprimerane striktne. Potreby aplikačnej praxe rieši česká právna úprava v § 325 ZP ČR, podľa ktorého „Závazky vznikají zejména ze smluv upravených tímto zákonem, jakož i občanským zákoníkem; mohou však vznikat i z jiných smluv v zákoně neupravených a ze smíšených smluv obsahujících prvky různých smluv".

S ohľadom na vyššie uvedené je zrejmé, že novelou Zákonníka práce SR účinnou od 01.09.2011 vznikol v slovenských pracovnoprávnych vzťahoch nový zabezpečovací inštitút – dohoda o konkurenčnej doložke, ktorej potreba sa stávala zo dňa na deň aktuálnejšou a dohodnutie ktorej nemalo predtým oporu v zákone. Bohužiaľ, nová právna úprava ZP SR (pre úplnosť však treba poznamenať, že ani tá dávno existujúca v ZP ČR) neriešia niektoré podstatné otázky, na ktoré by inštitút konkurenčnej doložky mal dať odpoveď. V úvahách de lege ferenda je potrebné neobísť jej úpravu s uvedením (i) územnej pôsobnosti, nakoľko zo súčasnej právnej úpravy môže vyvstať otázka, či sa zákaz konkurencie vzťahuje na celé územie daného štátu, okres alebo len obec. Uvedené bude vždy potrebné posudzovať v závislosti od konkrétneho prípadu, predovšetkým s ohľadom na územnú pôsobnosť v predmete činnosti daného zamestnávateľa.

Nemenej podstatnou sa tiež javí potreba prísnejšej úpravy (ii) odstúpenia od konkurenčnej doložky zamestnávateľom, predovšetkým v špecifikácii konkrétnych dôvodov a doby, dokedy je zamestnávateľ oprávnený tak učiniť a (iii) odstránenie minimálneho obmedzenia upravujúceho poskytovanie peňažnej náhrady za nevykonávanie konkurenčnej činnosti zamestnancom. Predovšetkým v niektorých prípadoch porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom by mal mať zamestnávateľ túto možnosť.

Nutnosťou riešenia načrtnutých problémov, ktoré priniesla aplikačná prax, by sa mal zákonodárca zaoberať podľa možností čo najskôr. Aktuálna novela Zákonníka práce ČR uvedené legislatívne nedostatky neodstránila, avšak možnosť zmeny Zákonníka práce SR pri súčasnom tempe legislatívnych zmien môže prísť už čoskoro.

JUDr. Radim Kochan
externý doktorand Právnickej fakulty Trnavskej univerzity
vedúci personálneho odboru Železiarne Podbrezová a.s.

Citácie a vysvetlivky

[1] Bližšie Nález Ústavného súdu SR Pl. ÚS 13/97, tiež http://www.etrend.sk/trend-archiv/rok-/cislo-/ochranu-hospodarskej-sutaze-nemozno-nadradovat-nad-vsetky-ostatne-verejne-zaujmy.html

[2] Porovnaj Rozsudok Nejvyššího soudu České republiky sp. zn. 21 Cdo 1276/2001, ze dne 11.4.2002

[3] BARANCOVÁ, H. a kol.: Medicínske právo. Bratislava: VEDA 2008, s. 298

[4] Uvedenú povinnosť poskytnúť primerané peňažné vyrovnanie potvrdil aj Najvyšší súd Českej republiky vo svojom rozsudku z dňa 07.07.2010 sp. zn. 21 Cdo 2362/2009.

[5] § 83a ods. 6 Zákonníka práce SR

[6] Šimečková, E. Konkurenční jednání zaměstnance. Praha : Linde, 2008. s. 108-109.

[7] § 37 Zákonníka práce ČR a § 43 Zákonníka práce SR

[8] § 13 ods. 2 písm. g) zákona č. 262/2006 – Zákonník práce; „Zaměstnavatel nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu, s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu z pracovněprávního vztahu"

[9] Šimečková, E. Konkurenční jednání zaměstnance. Praha : Linde, 2008. s. 113.

[10] § 83a ods. 6 ZP SR a § 310 ods. 4 ZP ČR

[11] § 83a ods. 6 ZP SR

[12] Porovnaj Nařízení vlády ČR č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci.

[13] § 83 ods. 7 ZP SR a § 310 ods. 5 ZP ČR

[14] § 83 ods. 7 ZP SR

[15] § 310 ods. 5 ZP ČR