Výpoveď po novele Zákonníka práce

Schválená novela Zákonníka práce zásadne mení aj otázku výpovedí. Od septembra tohto roku si budeme zvykať na nové pravidlá výpovede, zníženie prípadov hromadného prepúšťania, koniec súbehu výpovednej doby a odstupného.

Výpoveď je jednostranný prejav vôle, ktorý smeruje k ukončeniu pracovného pomeru medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Výpoveďou môže rozviazať pracovný pomer tak zamestnávateľ ako aj zamestnanec.

Postup zamestnávateľa pred výpoveďou

Zamestnávateľ musí pred samotnou výpoveďou uskutočniť niekoľko dôležitých krokov. Pre platnosť výpovede musia byť splnené hmotnoprávne podmienky. Skôr ako zamestnávateľ prepustí zamestnanca, je povinný ponúknuť mu inú vhodnú prácu v doterajšom mieste výkonu práce alebo tiež možnosť pripraviť sa na túto inú prácu. Ponuka inej vhodnej práce však nie je možná pri zrušení zamestnávateľa ako celku alebo jeho premiestnení, pri neuspokojivom plnení pracovných úloh zamestnancom, pri menej závažnom porušení pracovnej disciplíny alebo ak by mohlo ísť o okamžité skončenie pracovného pomeru. Túto ponuku zamestnávateľ nemusí uskutočniť ani vtedy, ak nemá voľné pracovné miesto, alebo má voľné len také miesto, ktoré zamestnanec pre svoj zdravotný stav alebo nedostatok odborných znalostí nevie vykonávať. Ak by mohol zamestnanec získať kvalifikáciu na toto miesto predchádzajúcou prípravou, zamestnávateľ mu ho musí ponúknuť aj s možnosťou takejto prípravy. Najvhodnejšie je, ak zamestnávateľ ponúkne zamestnancovi inú prácu písomne. Vyhne sa tak náročnému dokazovaniu v prípadnom súdnom spore. Dôležité je aj správne načasovanie, ponuka musí predchádzať výpovedi. V opačnom prípade by sa jednalo o neplatnú výpoveď. Neplatná je aj výpoveď, ak zamestnávateľ ponúkne vhodnú prácu len na zastupovanie iného zamestnanca. Novela Zákonníka práce umožňuje dohodnúť si v kolektívnej zmluve, ako si zamestnávateľ bude plniť túto povinnosť, prípadne že ju nebude plniť vôbec.

Zamestnávateľ už po novom nemusí výpoveď prerokovať so zástupcami zamestnancov. Ak sa zamestnávateľ chystá vypovedať pracovný pomer s členom odborového orgánu, členom zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckým dôverníkom, naďalej sa vyžaduje predchádzajúci súhlas zástupcov zamestnancov. Pokiaľ by zástupcovia súhlas dať odmietli, je výpoveď neplatná. Predchádzajúci súhlas musia poskytnúť do 15 dní od požiadania zamestnávateľa. Ak dovtedy zástupcovia zamestnancov neposkytnú písomné odmietnutie súhlasu, má sa za to, že súhlas bol daný. Po novom už zamestnávateľ nebude musieť prerokovať opatrenia, ako predísť hromadnému prepúšťaniu, s úradmi práce. Rokovanie s odbormi však zostáva v platnosti. Cieľom rokovania je nájsť riešenie, ako zmierniť následky hromadného prepúšťania, prípadne ako sa mu úplne vyhnúť a dosiahnuť dohodu. O výsledku rokovania bude zamestnávateľ len informovať úrady práce, a to najmenej 1 mesiac pred vypovedaním pracovného pomeru. Po novom môže Úrad práce, sociálnych vecí a rodiny túto lehotu skrátiť.

Výpoveď

Výpoveď musí mať všetky náležitosti právneho úkonu. Musí byť písomná, inak je neplatná. Zamestnanec nie je viazaný žiadnymi zákonnými dôvodmi. Vo výpovedi nemusí dôvod ani uviesť. Zamestnávateľ sa musí pridržiavať zákonných výpovedných dôvodov. Výpovedný dôvod musí byť v písomnej výpovedi konkretizovaný tak, aby bolo zrejmé, aké sú skutočné dôvody, ktoré ho vedú k tomu, že so zamestnancom končí pracovný pomer a aby tu neboli pochybnosti o tom, ktorý zákonný výpovedný dôvod uplatňuje. Tento dôvod nesmie byť dodatočne menený. Výpovedné dôvody sú v Zákonníku práce taxatívne uvedené:

1. Organizačné dôvody, ktorými sú zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa alebo jeho časti, nadbytočnosť zamestnanca v dôsledku organizačnej zmeny zamestnávateľa. Ak zamestnávateľ prepúšťa zamestnanca, lebo ruší jeho miesto z dôvodu nadbytočnosti alebo zníženia stavu zamestnancov, musí dnes čakať štvrť roka, kým môže znovu obnoviť zrušené pracovné miesto. Táto lehota sa po novom tiež skráti. Zamestnávateľ bude môcť prijať na zrušenú pozíciu nového zamestnanca už po 2 mesiacoch.
2. Strata zdravotnej spôsobilosti a strata alebo nespĺňanie odborných predpokladov pre výkon práce. Ak nespĺňanie predpokladov spočíva v neuspokojivých pracovných výsledkoch, zamestnávateľ musí zamestnanca najprv písomne vyzvať na odstránenie týchto nedostatkov. Lehota na písomnú výzvu sa od septembra mení zo 6 mesiacov na 2 mesiace.
3. Porušenie pracovnej disciplíny, ktoré je menej závažné alebo závažné porušenie pracovnej disciplíny, pre ktoré by zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer. V tomto prípade však zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba v lehote do 2 mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel. Ak pre porušenie pracovnej disciplíny chce zamestnávateľ vypovedať pracovný pomer, musí zamestnanca oboznámiť s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.

Zákaz výpovede

Existuje stav, počas ktorého nie je možné dať zamestnancovi výpoveď. Ide o tzv. ochrannú dobu, v ktorej platí zákaz výpovede, a to počas dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca pre chorobu alebo úraz odo dňa, keď bol zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného rozhodnutím lekára až do jeho rozhodnutia o skončení práceneschopnosti, alebo rozhodnutia o tom, že zamestnanec je z tohto dôvodu invalidný alebo čiastočne invalidný. Výnimkou je, ak by si túto práceneschopnosť privodil zamestnanec úmyselne, alebo spôsobil v opitosti, či pod vplyvom omamných alebo psychotropných látok. Vtedy zákaz výpovede neplatí. Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď ani počas ústavného ošetrovania alebo kúpeľného liečenia. Výpoveď je neplatná, ak v čase jej doručenia je zamestnankyňa tehotná, na materskej dovolenke alebo ak je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky. Ochranná doba sa vzťahuje aj na zamestnanca, ktorý je plne uvoľnený na výkon verejnej funkcie a na zamestnanca pracujúceho v noci, ktorý je uznaný dočasne nespôsobilým na nočnú prácu. Aj v ochrannej dobe možno vypovedať pracovný pomer zo strany zamestnávateľa, ale len v určitých prípadoch. Tieto sú výslovne uvedené v Zákonníku práce. Ide o výpoveď z dôvodu zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti, z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, s výnimkou zamestnankýň na materskej dovolenke a zamestnancov na rodičovskej dovolenke. Zákaz výpovede sa nevzťahuje ani na výpovede dané zamestnancom pre iné porušenie pracovnej disciplíny, ak nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo o zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo zamestnankyňu a zamestnanca na rodičovskej dovolenke. Zo zákazu sú vyňaté aj výpovede, keď zamestnanec z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného predpisu.

Výpovedná doba

Výpoveď sa musí doručiť druhej strane, inak je neplatná. Doručením ešte pracovný pomer nekončí. Skončenie pracovného pomeru nastáva až uplynutím výpovednej doby. Novela Zákonníka práce odstupňuje dĺžku výpovednej doby podľa dĺžky trvania pracovného pomeru u zamestnávateľa. Skracuje sa základná výpovedná doba z 2 mesiacov na 1 mesiac. Táto zmena sa dotýka len tých zamestnancov, ktorí u zamestnávateľa pracujú menej ako 1 rok. Ak sa totiž zamestnávateľovi zamestnanec neosvedčí, bude môcť so zamestnancom pružnejšie skončiť pracovný pomer. Je totiž právom zamestnávateľa vyberať si slobodne zamestnancov v potrebnom počte a štruktúre. Pri výbere je obmedzený v prípadoch vyplývajúcich zo Zákonníka práce alebo z osobitných predpisov (obmedzenia veku, zdravotnej spôsobilosti, psychickej spôsobilosti, odbornej spôsobilosti a podobne). Ide o doplnenie zásady v článku 2 Základných zásad Zákonníka práce, ktorú prináša novela Zákonníka práce. V doterajšej právnej úprave základných zásad je zakotvené len právo zamestnanca na slobodný výber zamestnávateľa. Pre ostatných zamestnancov dĺžka výpovednej doby zostáva rovnaká. V prípade zamestnancov pracujúcich u toho istého zamestnávateľa najmenej 1 rok a menej ako 5 rokov, zostáva výpovedná doba 2 mesiace. Zamestnanec pracujúci u zamestnávateľa viac ako 5 rokov, bude mať výpovednú dobu 3 mesiace. Platí to pre zamestnancov, ktorých zamestnávateľ prepustí z dôvodu, ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje, zamestnanec sa stane nadbytočným, prípadne z dôvodu, že pre svoj zdravotný stav je zamestnanec dlhodobo nespôsobilý vykonávať súčasnú prácu. Výpoveď daná zamestnávateľom z iných dôvodov umožňuje 2 mesačnú výpovednú dobu zamestnanca. V tomto prípade však zamestnanec musí odpracovať u zamestnávateľa najmenej 1 rok.

Pre zamestnancov, ktorí sa rozhodnú skončiť svoj pracovný pomer výpoveďou, bude dĺžka výpovednej doby dvojaká. 1- mesačná výpovedná doba pre zamestnancov, ktorých pracovný pomer trvá menej ako rok a 2 – mesačná pre tých, ktorí u zamestnávateľa odpracujú viac ako 12 mesiacov. Pri určení dĺžky výpovednej doby sa zohľadnia všetky pracovné pomery u jedného zamestnávateľa na dobu určitú, ktoré na seba bezprostredne nadväzovali. Uplatňuje sa tu zásada rovnakého prístupu k zamestnancom na dobu určitú a zamestnancom na neurčitý čas v súlade so smernicou Rady 1999/70/ES z 28. júna 1999 o rámcovej dohode o práci na dobu určitú.

Netreba zabúdať, že dĺžka výpovednej doby určená zákonom je len minimálna. Zamestnávateľ so zamestnancom si môžu vždy dohodnúť výpovednú dobu dlhšiu ako je daná zákonom. Neuvedená alebo nesprávne uvedená výpovedná doba vo výpovedi zamestnanca alebo zamestnávateľa neznamená neplatnosť výpovede, ale skončenie pracovného pomeru uplynutím zákonnej výpovednej doby. Pre začiatok a koniec výpovednej doby zostávajú v platnosti tie isté pravidlá. Výpovedná doba začína plynúť od 1. dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

Novela prináša zmenu aj v prípade dohodnutej peňažnej náhrady, ktorá patrí zamestnávateľovi za to, že zamestnanec od neho počas výpovednej doby odíde. Nová je možnosť upraviť okruh zamestnancov, s ktorými možno dohodnúť rozsah spomínanej peňažnej náhrady odchylne od úpravy v zákone. Rozsah náhrad však nesmie presiahnuť sumu násobku výpovednej doby, počas ktorej zamestnanec už nepracuje u zamestnávateľa a sumy priemerného mesačného zárobku zamestnanca.

Hromadné prepúšťanie

Novela vnáša zmenu do definície hromadného prepúšťania. Od 1. septembra tohto roku sa upravujú limity v počte hromadne prepustených zamestnancov. O hromadnom prepúšťaní budeme hovoriť až vtedy, ak menší zamestnávateľ prepustí počas 30 dní najmenej 10 zamestnancov, stredne veľká spoločnosť prepustí najmenej 10 % pracovníkov za 1 mesiac alebo veľký zamestnanec prepustí najmenej 30 ľudí za ten istý čas. Ide o hromadné prepúšťanie vyvolané zamestnávateľom z jedného alebo viacerých dôvodov, ktoré sa nevzťahujú na jednotlivých zamestnancov, ale týkajú sa zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa alebo jeho časti a nadbytočnosti zamestnancov, či z iného dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca. Novela Zákonníka práce napĺňa prvú alternatívu článku 1 smernice Rady 98/59/EHS o aproximácii členských štátov týkajúcich sa hromadného prepúšťania.

Koniec súbehu výpovednej doby a odstupného

Diskutovanou témou zostáva koniec súbehu výpovednej doby a odstupného. Zamestnávateľ bude mať po novom povinnosť poskytnúť odstupné len ak skončenie pracovného pomeru nastane dohodou z organizačných dôvodov alebo pre stratu zdravotnej spôsobilosti. Ak pracovný pomer skončí zamestnávateľ výpoveďou z týchto dôvodov, zamestnancovi odstupné patriť nebude. Zamestnanec má však právo požiadať zamestnávateľa, aby sa pracovný pomer skončil dohodou. V praxi to bude znamenať, že sa buď zamestnanec rozhodne pre čerpanie výpovednej doby alebo prijme od zamestnávateľa odstupné. Ďalšou možnosťou je zotrvanie v pracovnom pomere len časť výpovednej doby a vyplatenie pomernej časti odstupného. Výber je na zamestnancovi a zamestnávateľ mu musí vyhovieť. Výška odstupného bude vychádzať z dĺžky výpovednej doby, na ktorú by mal zamestnanec nárok, ak by bol pracovný pomer vypovedaný. Odstupné bude najmenej v sume, ktorá je násobkom priemerného mesačného zárobku zamestnanca a počtu mesiacov, počas ktorých by výpovedná doba trvala. Zamestnávateľ sa bude môcť rozhodnúť, že odstupné poskytne aj z iných dôvodov.

Odchodné

Nanovo má byť upravené odchodné v § 76a Zákonníka práce. V súčasnosti je potrebné o odchodné požiadať bezprostredne po ukončení pracovného pomeru. Od septembra stačí o odchodné požiadať do 10 dní od skončenia pracovného pomeru. O odchodné môžu požiadať iba pracovníci, ktorí po skončení zamestnania nadobudnú nárok na invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, predčasný starobný dôchodok alebo starobný dôchodok. Zamestnávateľ nemusí poskytnúť zamestnancovi odchodné, ak sa pracovný pomer so zamestnancom skončil okamžite z dôvodu právoplatného odsúdenia pre úmyselný trestný čin alebo z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny.

Flexikonto

Novinkou je inštitút, ktorý môže prispieť k zníženiu počtu výpovedí. Ide o tzv. konto pracovného času, ktoré umožňuje rozvrhnúť pracovný čas tak, aby vyhovoval potrebám práce a vyhol sa prípadnej výpovedi. V prípade väčšej potreby práce sa odpracuje viac hodín a pri menšej potrebe práce zamestnanec odpracuje menej hodín.

Povinnosti voči Sociálnej poisťovni

Zákon o sociálnom poistení zatiaľ na novelu Zákonníka práce nereagoval. Naďalej je teda zamestnávateľ povinný plniť si svoje povinnosti voči Sociálnej poisťovni v súvislosti s výpoveďou. Ak nastane situácia, že zamestnávateľ nezamestnáva žiadneho zamestnanca, je povinný odhlásiť sa z registra zamestnávateľov vedeného príslušnou pobočkou do 8 dní. Príslušnou je pobočka podľa miesta útvaru zamestnávateľa, ktorý vedie evidenciu miezd alebo podľa sídla zamestnávateľa, ak túto evidenciu vedie iná právnická alebo fyzická osoba. V ostatných prípadoch je to pobočka miesta trvalého pobytu poistenca. Ďalej je povinný odhlásiť zamestnanca z registra poistencov a sporiteľov starobného dôchodkového sporenia najneskôr v deň nasledujúci po zániku povinného nemocenského poistenia, povinného dôchodkového poistenia a povinného poistenia v nezamestnanosti, ktorý zaniká dňom zániku pracovného pomeru. Na účely úrazového a garančného poistenia je ďalej povinný odhlásiť zamestnanca z registra poistencov a sporiteľov starobného dôchodkového sporenia najneskôr v deň nasledujúci po skončení pracovnoprávneho vzťahu. Zamestnávateľ predkladá Sociálnej poisťovni do 3 dní od skončenia pracovného pomeru zamestnanca evidenciu zamestnávateľa na účely sociálneho poistenia. Tieto povinnosti si zamestnávateľ plní na tlačive Registračný list zamestnávateľa, prípadne na tlačive, ktorého obsah a spôsob zasielania určí Sociálna poisťovňa. Lehota je dodržaná, ak sa v posledný deň lehoty tlačivo odovzdalo na prepravu poštou alebo sa odoslalo faxom alebo elektronickou poštou. Prípadne táto informácia môže byť odoslaná aj formou krátkej textovej správy (SMS). Tlačivo zaslané faxom alebo elektronickou poštou, ak nie je podpísané zaručeným elektronickým podpisom, treba potvrdiť písomne najneskôr do 3 dní odo dňa jeho doručenia Sociálnej poisťovni. Ak zamestnávateľ zasiela informáciu formou SMS, je povinný ju potvrdiť na tlačive určenom Sociálnou poisťovňou do 3 dní odo dňa jej odoslania. 

Mgr. Lucia Černáková
Okresný súd Rimavská Sobota

Ilustračné foto: www.sxc.hu