Zákonník práce - naozaj dohoda tripartity?

Ako už iste viete, s účinnosťou od 1.1.2013 nás bude životom pravdepodobne sprevádzať vynovený Zákonník práce. Hoci mnohé zmeny, ktoré bude zahŕňať už boli avizované a schválené ako výsledok dohody medzi sociálnymi partnermi, predsa len sa v rokovaniach ministerstva práce so sociálnymi partnermi objavili témy, na ktorých sa nevedeli názorovo zjednotiť.

Medzi tieto najmarkantnejšie zmeny, ktoré narážali na odpor sociálnych partnerov, môžeme zaradiť 4 oblasti: prísnejšia definícia závislej práce, obmedzenie reťazenia pracovných pomerov na určitý čas, zákaz možnosti zhoršenia pracovných podmienok pre zamestnanca v kolektívnej zmluve a tiež ani to, že novela nadobudne účinnosť už od 1.1.2013 nie je podľa zamestnávateľov s kostolným poriadkom.

V súčasnosti Zákonník práce presne definuje, čo sa za závislú prácu považuje a čo závislou prácou nie je. Za závislú prácu podľa § 2 ods. 2 považujeme prácu, ktorá je vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, ide výlučne o osobný výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, za mzdu alebo odmenu, v pracovnom čase, na náklady zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami a na zodpovednosť zamestnávateľa a ide o výkon práce, ktorá pozostáva prevažne z opakovania určených činností.

Podľa § 2, ods. 3 závislá práca môže byť vykonávaná výlučne v pracovnom pomere, v obdobnom pracovnom vzťahu alebo výnimočne za podmienok ustanovených v tomto zákone aj v inom pracovnoprávnom vzťahu. Závislou prácou nie je podnikanie alebo iná zárobková činnosť založená na zmluvnom občianskoprávnom alebo zmluvnom obchodnoprávnom vzťahu podľa osobitných predpisov.

Navrhovanou zmenou je priblížiť túto definíciu štandardným zákonníkom práce v Európskej únii, ale predovšetkým ju sprísniť a urobiť ju jasnejšou a zrozumiteľnejšou pre interpretáciu a aplikáciu. Mali by sa do budúcna vypustiť tieto znaky závislej práce: vykonávanie práce na náklady zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami, na jeho zodpovednosť a tiež, že ide prevažne o opakovanie určitých činností. Inak povedané, za zamestnancov sa budú môcť považovať aj tí, ktorí vykonajú jednorazovú činnosť, svojimi prostriedkami – napríklad podľa zmluvy o dielo, ktorú upravuje Občiansky zákonník. Cieľom má byť do budúcna minimalizovať využívanie iných foriem zamestnávania ako pracovný pomer, ak má byť práca vykonávaná v pracovnoprávnom vzťahu.

Čo sa týka rozsahu a doby reťazenia pracovných pomerov na dobu určitú, toto bude obmedzené tým spôsobom, že pracovný pomer bude možné dohodnúť najdlhšie na dva roky a iba dvakrát (súčasná úprava: najviac na tri roky a trikrát). Táto úprava bola tiež pod paľbou kritiky zo strany zamestnávateľov pri rokovaniach o obsahu navrhovaných zmien.

Ku konsensu nedospeli ani v otázke vypustenia možnosti zhoršenia postavenia zamestnanca dohodnutého v kolektívnej zmluve. Ako však avizovalo ministerstvo práce, je nemysliteľné, aby zákonník práce ako ochranný prostriedok záujmov zamestnanca a základný sociálny zákon štátu , umožňoval zhoršenie postavenia slabšej strany v pracovnoprávnych vzťahoch. Aj keď by to bolo len po dohode v kolektívnej zmluve.

V krátkosti ešte stručne o nadobudnutí účinnosti horúcej kontroverznej a hlboko kritizovanej novely z dielne ministerstva práce. Hoci aj v tejto veci zamestnávatelia jasne deklarovali svoj nesúhlas, už teraz je jasné, že zmeny pracovnoprávnej úpravy nadobudnú účinnosť od 1.1.2013. Jediné čo nám ostáva, je pripraviť sa a naštudovať si tieto avizované zmeny a dúfať, že vládny Smer splní svoj sľub a počas svojho volebného obdobia už žiadnu komplexnú zmenu Zákonníka práce ako je táto nebudú pripravovať. Nuž len aká je to právna istota a ochrana pre zamestnanca, ak sa základná právna norma, ktorá upravuje individuálne pracovnoprávne vzťahy a kolektívne pracovnoprávne vzťahy, mení a novelizuje radikálnym spôsobom ani nie po roku (predchádzajúca novela zákona 311/2001 Z.Z. číslo 257/2011 Z.z. s účinnosťou od 1.9.2011).