Skončenie pracovného pomeru

V konaní o neplatnosť skončenia pracovného pomeru podľa § 77 Zákonníka práce na základe žaloby zamestnanca alebo zamestnávateľa je pasívne vecne legitimovaný druhý účastník pracovného pomeru, ktorého neplatnosť je predmetom sporu.

Na základe akceptačného listu nie je možné obsadiť pracovné miesto, pretože pracovné miesto je obsadené až na základe pracovnej zmluvy, v opačnom prípade sa považuje pracovné miesto za voľné.

Základným kritériom, ktorý má viesť k rozhodnutiu o použiteľnosti či nepoužiteľnosti záznamu rozhovoru zaznamenaného súkromnou osobou bez vedomia nahrávanej osoby ako dôkaz v príslušnom konaní, je pomerenie chránených práv a záujmov, ktoré sa v tejto súkromnej sfére stretávajú, a kde sa štát stáva arbitrom rozhodujúcim o tom, ktorý z týchto záujmov bude v danom konkrétnom strete prevažujúcim, pričom hodnotenie použiteľnosti či nepoužiteľnosti takto zadovážených informácií sa bude vykonávať podľa procesných noriem, ktoré však len vymedzujú pravidlá pre to, ako zistiť náležitým spôsobom skutkový stav a nájsť „materiálne“ právo, teda rozhodnúť o vlastnom predmete sporu. Stret záujmu na ochrane osobnosti toho, koho prejav je bez jeho súhlasu zaznamenávaný, so záujmom na ochrane toho, kto tento prejav zachytáva a neskôr použije, nemožno však riešiť vo všeobecnej rovine. Ústavný súd sa stavia proti nekalým praktikám vzájomného elektronického sledovania a skrytého nahrávania pri súkromných a profesionálnych rokovania, ktoré sú spravidla nielen v rozpore s právom, ale hodnotené po stránke sociálno etickej rozširujú v spoločnosti atmosféru podozrievavosti, strachu, neistoty a nedôvery. Úplne odlišne je však treba posudzovať prípady, kedy je tajné vyhotovenie audiozáznamu rozhovoru súčasťou obrany obeti trestného činu proti páchateľovi alebo ak ide o spôsob dosiahnutia právnej ochrany pre výrazne slabšiu stranu významného občianskoprávneho a najmä pracovnoprávneho sporu. Zásah do práva na súkromie osoby, ktorej hovorený prejav je zaznamenávaný, je tu plne ospravedlniteľný záujmom na ochrane slabšej strany právneho vzťahu, ktorej hrozí závažná ujma (vrátane napríklad strany zamestnania). Zadováženie jediného alebo kľúčového dôkazu tohto cestou je analogické ku konaniu za podmienok krajnej núdze či dovolenej svojpomoci.

Neplatnou je aj výpoveď zamestnávateľa, ktorá je v rozpore s dobrými mravmi. Rozpor s dobrými mravmi predpokladá, že motívy výpovede nie sú v súlade so základnými zásadami právneho poriadku.

Útok na majetok zamestnávateľa, či už priamy (napríklad krádežou, poškodzovaním, zneužitím a podobne) alebo nepriamy (napríklad pokusom odčerpať časť majetku zamestnávateľa bez zodpovedajúceho protiplnenia), predstavuje z hľadiska vymedzenia relatívne neurčitej hypotézy § 55 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce (na Slovensku § 68 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce – poznámka redakcie najprávo.sk) takú významnú okolnosť, že už spravidla sama o sebe postačuje pre záver o porušení povinnosti zamestnanca vyplývajúcej z právnych predpisov vzťahujúcich sa k ním vykonávanej práci zvlášť závažným spôsobom.

Predpokladom vzniku práva na náhradu mzdy v zmysle citovaného ustanovenia § 61 ods. 1 Zákonníka práce je neplatné skončenie pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým zrušením alebo v skúšobnej dobe a oznámenie zamestnanca, že trvá na ďalšom zamestnávaní. Právo na náhradu mzdy pri neplatnom rozviazaní pracovného pomeru preto nemôže vzniknúť skôr než zamestnanec oznámi zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby bol ďalej zamestnávaný. Takéto oznámenie sa môže vzťahovať iba k zamestnávaniu v dobe po dni, kedy by podľa rozväzovacieho úkonu zamestnávateľa mal pracovný pomer medzi účastníkmi skončiť (do skončenia pracovného pomeru právo zamestnanca na prideľovanie a vykonávanie práce a tomu zodpovedajúca povinnosť zamestnávateľa vyplýva z obsahu pracovnoprávneho vzťahu). Uvedené oznámenie môže zamestnanec urobiť, ak má mať význam z hľadiska § 61 ods. 1 Zákonníka práce, najneskôr do rozhodnutia súdu o žalobe na určenie neplatnosti rozviazania pracovného pomeru. V zmysle § 262 ods. 1 Zákonníka práce právo na náhradu mzdy podľa § 61 ods. 1 Zákonníka práce možno po prvý raz uplatniť, keď sa táto náhrada stane splatnou, t.j. keď nastane čas jej splnenia. Splatnosťou sa právo na náhradu mzdy stáva vymáhateľným právom, teda stáva sa nárokom, a od tohto okamihu začína plynúť trojročná premlčacia lehota v zmysle § 263 ods. 1 Zákonníka práce na uplatnenie tohto nároku. Z ustanovenia § 119 ods. 1 Zákonníka práce vyplýva, že náhrada mzdy je rovnako ako mzda splatná pozadu za mesačné obdobie (pokiaľ v podnikovej kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nebolo dohodnuté iné obdobie), a to v najbližšom výplatnom termíne po uplynutí obdobia, za ktoré sa poskytuje. Premlčujú sa preto jednotlivé náhrady mzdy za ten ktorý mesiac podľa toho, kedy u nich nastala splatnosť. Premlčacia lehota na uplatnenie nároku na náhradu mzdy pri neplatnom rozviazaní pracovného pomeru teda začína plynúť od splatnosti každej jednotlivej náhrady mzdy za ten – ktorý mesiac, za ktorý je požadovaná.