Pracovné právo

V pracovnoprávnych vzťahoch je prípustnosť atypických zmluvných foriem vylúčená. Podľa § 18 Zákonníka práce je zmluva podľa tohto zákona alebo iných pracovnoprávnych predpisov uzatvorená, len čo sa účastníci dohodli na jej obsahu. Uvedené kogentné ustanovenie Zákonníka práce je právnou teóriou i aplikačnou praxou spájané so zásadou numerus clausus zmluvných typov v pracovnom práve, ktorá vyjadruje zákaz iného správania, ako je správanie predpokladané pracovnoprávnou normou. Keďže Zákonník práce nepripúšťa možnosť inej úpravy vzniku pracovnoprávneho vzťahu medzi jeho účastníkmi, iba takej, ktorá je obsiahnutá v príslušných ustanoveniach pracovnoprávnych predpisov, považuje sa iná úprava za takú, ktorá je v rozpore s príslušnými pracovnoprávnymi predpismi. V dôsledku toho aj sloboda určenia obsahu pracovnej zmluvy zmluvnými stranami je limitovaná kogentnými ustanoveniami pracovnoprávnych predpisov – zmluvné strany sa nemôžu dohodnúť na obsahu pracovnej zmluvy, ktorý by bol v rozpore s nimi. Deň nástupu do práce môže byť dohodnutý nielen priamym časovým určením, ale tiež iným, dostatočne presným a nezameniteľným určením, ktoré je založené na použití skutočností nevymedzených konkrétnym dňom. Pracovnoprávne vzťahy vznikajú najskôr od uzatvorenia pracovnej zmluvy alebo dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak (§ 1 ods. 3 Zákonníka práce). Z uvedeného ustanovenia, ktoré upravuje najskorší možný okamih vzniku pracovnoprávneho vzťahu vyplýva, že právny vzťah založený pred uzavretím pracovnej zmluvy nemožno kvalifikovať ako pracovnoprávny vzťah. Voľným pracovným miestom je pracovné miesto, na ktorom má zamestnávateľ v čase dania výpovede možnosť zamestnanca zamestnávať. Nemožnosť zamestnanca zamestnávať znamená, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu; ide tu teda o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať (R 51/1997).

I keby niektoré právne úkony (ich časti) účastníkov konania boli neplatné a nevyvolali by účinky, ktoré má platný právny úkon, predsa len môžu byť aj s odstupom času slúžiť ako podklad pre úsudok, akú vôľu mali účastníci konania pri ich robení, čo tými úkonmi sledovali a čo chceli dosiahnuť. Významné skutkové zistenia môžu vyplynúť aj z dokazovania zameraného na ozrejmenie toho, ako sa správali účastníci v čase po urobení (hoci aj neplatných) právnych úkonov. Pri výklade právnych úkonov účastníkov daného pracovnoprávneho vzťahu bolo preto potrebné venovať pozornosť aj ich konkrétnemu správaniu sa.

Ustanovenie § 9 Zákonníka práce nepredstavuje komplexnú právnu úpravu upravujúcu konanie za zamestnávateľa. Zamestnávateľ môže udeliť plnú moc aj inej osobe ako svojmu zamestnancovi, teda použitie ustanovenia § 33 Občianskeho zákonníka nie je v pracovnoprávnych vzťahoch vylúčené.

Predpokladom vzniku práva na náhradu mzdy v zmysle citovaného ustanovenia § 61 ods. 1 Zákonníka práce je neplatné skončenie pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým zrušením alebo v skúšobnej dobe a oznámenie zamestnanca, že trvá na ďalšom zamestnávaní. Právo na náhradu mzdy pri neplatnom rozviazaní pracovného pomeru preto nemôže vzniknúť skôr než zamestnanec oznámi zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby bol ďalej zamestnávaný. Takéto oznámenie sa môže vzťahovať iba k zamestnávaniu v dobe po dni, kedy by podľa rozväzovacieho úkonu zamestnávateľa mal pracovný pomer medzi účastníkmi skončiť (do skončenia pracovného pomeru právo zamestnanca na prideľovanie a vykonávanie práce a tomu zodpovedajúca povinnosť zamestnávateľa vyplýva z obsahu pracovnoprávneho vzťahu). Uvedené oznámenie môže zamestnanec urobiť, ak má mať význam z hľadiska § 61 ods. 1 Zákonníka práce, najneskôr do rozhodnutia súdu o žalobe na určenie neplatnosti rozviazania pracovného pomeru. V zmysle § 262 ods. 1 Zákonníka práce právo na náhradu mzdy podľa § 61 ods. 1 Zákonníka práce možno po prvý raz uplatniť, keď sa táto náhrada stane splatnou, t.j. keď nastane čas jej splnenia. Splatnosťou sa právo na náhradu mzdy stáva vymáhateľným právom, teda stáva sa nárokom, a od tohto okamihu začína plynúť trojročná premlčacia lehota v zmysle § 263 ods. 1 Zákonníka práce na uplatnenie tohto nároku. Z ustanovenia § 119 ods. 1 Zákonníka práce vyplýva, že náhrada mzdy je rovnako ako mzda splatná pozadu za mesačné obdobie (pokiaľ v podnikovej kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nebolo dohodnuté iné obdobie), a to v najbližšom výplatnom termíne po uplynutí obdobia, za ktoré sa poskytuje. Premlčujú sa preto jednotlivé náhrady mzdy za ten ktorý mesiac podľa toho, kedy u nich nastala splatnosť. Premlčacia lehota na uplatnenie nároku na náhradu mzdy pri neplatnom rozviazaní pracovného pomeru teda začína plynúť od splatnosti každej jednotlivej náhrady mzdy za ten – ktorý mesiac, za ktorý je požadovaná.

Najvyšší súd SR konštatoval, že prítomnosť osôb na pracovisku nemusí automaticky znamenať porušenie predpisov o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní.

Nariadenou prácou nadčas je i práca vykonávaná síce bez výslovného príkazu, avšak s vedomím zamestnávateľa a preberaním a využívaním výsledkov práce zamestnanca. Nesplnenie podmienky prechodnosti a naliehavosti zvýšenej potreby práce neznamená stratu povahy vykonanej práce ako práce nadčas a rovnako nemá za následok, že by zamestnancovi nevznikol nárok na mzdu a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas. Opačný záver by bol v rozpore s účelom právnej úpravy a základnými zásadami pracovného práva, najmä so zásadou, že zamestnanec má právo na mzdu za vykonanú prácu a zamestnávateľ má povinnosť poskytnúť zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu a v stanovených prípadoch aj mzdové zvýhodnenie (čl. 3 Zákonníka práce, ust. § 118 a nasl. Zákonníka práce).

Ústavný súd SR vyslovil vo svojom náleze právny názor, podľa ktorého sa na rozhodnutie o organizačnej zmene podľa Zákonníka práce nevzťahuje inštitút obchodného vedenia spoločnosti podľa Obchodného zákonníka.

Najvyšší súd SR rozhodol vo veci, v ktorej z hľadiska právneho posúdenia išlo o vyriešenie otázky, či je zneužitím práva zo strany zamestnanca, ak tento uplatňuje náhradu mzdy podľa ust. § 142 ods. 3 Zákonníka práce v čase, keď má zároveň uzavretú dohodu o vykonaní práce u iného zamestnávateľa.

Podľa názoru Najvyššieho správneho súdu, z evidencie pracovného času zamestnancov musí byť zrejmé, kedy si jednotliví zamestnanci čerpali prestávku na odpočinok a jedenie.

Odpoveď na otázku či vulgárne a agresívne správanie zamestnanca na pracovisku k tretím osobám je závažným porušením pracovnej disciplíny nemožno judikátorne uzavrieť.

Právo zamestnávateľa upozorniť zamestnanca na porušenie pracovnej disciplíny nemôže byť kvalifikované ako bezprávna vyhrážka zamestnancovi.

Základnou právnou charakteristikou schodku je, že zamestnancovi zverené hodnoty, ktoré je povinný vyúčtovať, chýbajú. Skutočnosť, že zamestnanec a zamestnávateľ uzavreli platnú dohodu o hmotnej zodpovednosti, sama osebe neznamená, že zamestnanec bude vždy zodpovedať podľa § 182 Zákonníka práce. Táto zodpovednosť prichádza do úvahy len vtedy, ak dôjde ku škode vo forme schodku, t. j. na hodnotách (veciach) určených na obeh alebo obrat, ktoré zamestnanec prevzal. Ide napríklad o veci, ktoré má zamestnanec v sklade, ktoré sa prepravujú, finančné prostriedky a podobne. V žiadnom prípade sem nemožno zahrnúť pracovné pomôcky a motorové vozidlo, ktoré má zamestnanec ako vodič užívať.