Kedy platí výpoveď z dôvodu organizačných zmien (podľa §63 ods. 1 písm b) Zákonníka práce)

Najčastejším dôvodom pre ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, ktorý je známy pod názvom „výpoveď pre organizačné zmeny“. Zamestnávatelia sa však tomto často dopúšťajú chýb, ktoré môžu spôsobiť, že výpoveď bude neplatná. Ak súd rozhodne, že výpoveď neplatí, zamestnanec môže v pokračovať pracovnom pomere a zamestnávateľ je povinný vynahradiť mzdu za dobu, kedy mu nebolo umožnené prácu vykonávať.

Súdna prax stanovuje základné predpoklady platnosti výpovede z dôvodu organizačných zmien:

• vydanie rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene,
• prijaté rozhodnutie o organizačnej zmene musí sledovať uznesený cieľ zmenou úloh, technického vybavenia, znížením zamestnancov s cieľom zvýšenia efektívnosti práce, či inú organizačnú zmenu,
• nadbytočnosť zamestnanca,
• súvislosť medzi nadbytočnosťou zamestnanca a podstúpenou organizačnou zmenou.

1. Prijatie rozhodnutia o organizačných zmenách

Prijatie rozhodnutia o organizačných zmenách je základom pre platnosť výpovede. Rozhodnutie vykonáva zamestnávateľ, podpisuje ho osoba oprávnená konať v jeho mene a obsahuje dátum prijatia a dátum, od ktorého organizačná zmena začína platiť. Dátum podpisu organizačnej zmeny pritom musí byť skorší, ako deň podania výpovede.

Naopak, dátum platnosti organizačnej zmeny môže byť nastavený na predpokladaný deň uplynutia výpovednej doby. Ak platnosť organizačnej zmeny nastane pred skončením výpovednej doby, znamená to prekážku v práci zo strany zamestnávateľa – zrušenie pracovného miesta zamestnanca. Tento teda až do uplynutia výpovednej doby nemusí chodiť do práce. Zároveň má nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku.

Odporúča sa, aby písomné rozhodnutie zamestnávateľa obsahovalo v prílohe novú organizačnú štruktúru, ktorá berie do úvahy zrušené pracovné miesto. V prípade súdu je zamestnávateľ povinný podať dôkaz o existencii písomného rozhodnutia o organizačnej zmene. Ak znižuje celkový počet rovnakých pracovných miest, nie je povinný odôvodniť výber zamestnanca, ktorému dal výpoveď, pokiaľ neporušil zákaz diskriminácie.

2. Účelovosť rozhodnutia o organizačných zmenách

Rozsudok Najvyššieho súdu ČR sp. zn. 21Cdo 2204/2003 zo dňa 27.04.2004 „V prípade, že rozhodnutím zamestnávateľa (príslušného orgánu), poprípade jeho realizáciou u zamestnávateľa boli od počiatku sledované iné ako uvedené ciele a že teda zamestnávateľ (príslušný orgán) len predstieral prijatie organizačného opatrenia (zmenu svojich úloh, technického vybavenia, zníženia stavu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce alebo inú organizačnú zmenu), je potrebné – bez ohľadu na to, ako svoje opatrenie označil – dôvodiť, že rozhodnutie o organizačnej zmene nebolo prijaté.“

Rozhodnutie o organizačných zmenách musí mať za cieľ zefektívnenie práce, zmenu organizačnej štruktúry a zníženie počtu zamestnancov, prirodzene vyvolané zmenou v organizácii spoločnosti.

Pri skúmaní neplatnosti výpovede sa súd zameriava na to, či rozhodnutie o organizačných zmenách nebolo prijaté len kvôli podaniu výpovede konkrétnemu zamestnancovi, bez nutnosti zrušenia jeho pracovného miesta. Vtedy súd zisťuje, či zamestnávateľ neponúka voľné pracovné miesto, či prácu prepusteného zamestnanca nevykonáva iný zamestnanec alebo nebola rozdelená medzi ostatných zamestnancov, a teda, či naozaj zanikla potreba výkonu práce prepusteného zamestnanca.

Zamestnávateľ by mal mať pripravené dôkazy na zdôvodnenie rozhodnutia o organizačnej zmene v podobe interného auditu, či menšieho obratu alebo zmeny spôsobu podnikania spoločnosti, ktoré spôsobí zníženie počtu alebo zmenu štruktúry zamestnancov.

3. Nadbytočnosť zamestnanca

Výpoveď z dôvodu organizačných zmien je možné dať zamestnancovi len ak je v čase podania výpovede nadbytočný, a teda počet zamestnancov je vyšší ako počet pracovných miest.

Môže sa stať, že medzi prijatím rozhodnutia o organizačných zmenách a podaním výpovede dá výpoveď iný zamestnanec, dohodne sa na skončení pracovného pomeru, tehotná zamestnankyňa nastúpi na materskú dovolenku a pod. Vtedy sa počet miest vyrovnáva, zamestnanec prestáva byť nadbytočný a aj keď je prijaté rozhodnutie o organizačných zmenách, zaniká dôvod výpovede.

4. Príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca

Dôvod výpovede nespočíva len v prijatí rozhodnutia o organizačných zmenách a nadbytočnosti zamestnanca.

Súd sa vždy zaujíma o to, či zamestnávateľ cielene nespôsobil nadbytočnosť zamestnanca. To sa môže stať, ak zamestnávateľ po prijatí rozhodnutia o organizačných zmenách vytvorí pracovné miesto s podobnou pracovnou náplňou a na toto miesto prijme iného zamestnanca. Formálne teda pôvodné pracovné miesto zaniklo, no tú istú prácu naďalej vykonáva nový zamestnanec. V tom prípade nie je pôvodný zamestnanec nadbytočný z dôvodu prijatej organizačnej zmeny, ale z dôvodu prijatia nového zamestnanca. Súd by teda vyhlásil výpoveď za neplatnú.

Aj keď súd neskúma výber konkrétneho nadbytočného zamestnanca, v konaní o neplatnosť výpovede podľa § 77 Zákonníka práce nekompromisne zvažuje splnenie všetkých hmotnoprávnych podmienok danej výpovede. Medzi tieto podmienky patrí aj ponuka inej vhodnej práce (§ 63 ods. 2), či prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov (§ 74). Súd vyhlási ukončenie pracovného pomeru za neplatné, ak zamestnávateľ nesplní jednu či viac zo spomínaných podmienok.

LEGATE s. r. o
advokátska kancelária v Bratislave