Pondelok, 17. jún 2024 | meniny má Adolf , zajtra Vratislav/Vratislava
Predplatné
Pondelok, 17. jún 2024 | meniny má Adolf , zajtra Vratislav/Vratislava

Skončenie pracovného pomeru

Menej závažné porušenie pracovnej disciplíny

Po zmene právnej úpravy výpovede danej z dôvodu menej závažného porušenia pracovnej disciplíny pri výklade a aplikácii § 63 ods. 1 písm. e) aktuálneho zákonníka práce nie je možné dospieť k záveru, že je potrebné pre naplnenie výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. e) aktuálneho zákonníka práce, aby došlo k najmenej trom porušeniam pracovnej disciplíny, ktoré dosahujú intenzitu menej závažného porušenia pracovných povinností v primeranej časovej súvislosti tak, ako sa to podľa ustálenej súdnej praxe vytvorenej ešte za platnosti starého zákonníka práce.

Pasívna vecná legitimácia v konaní o neplatnosť skončenia pracovného pomeru

V konaní o neplatnosť skončenia pracovného pomeru podľa § 77 Zákonníka práce na základe žaloby zamestnanca alebo zamestnávateľa je pasívne vecne legitimovaný druhý účastník pracovného pomeru, ktorého neplatnosť je predmetom sporu.

Ponuková povinnosť zamestnávateľa

Na základe akceptačného listu nie je možné obsadiť pracovné miesto, pretože pracovné miesto je obsadené až na základe pracovnej zmluvy, v opačnom prípade sa považuje pracovné miesto za voľné.

Zvuková nahrávka ako dôkaz v súdnom konaní o neplatnosť výpovede

Základným kritériom, ktorý má viesť k rozhodnutiu o použiteľnosti či nepoužiteľnosti záznamu rozhovoru zaznamenaného súkromnou osobou bez vedomia nahrávanej osoby ako dôkaz v príslušnom konaní, je pomerenie chránených práv a záujmov, ktoré sa v tejto súkromnej sfére stretávajú, a kde sa štát stáva arbitrom rozhodujúcim o tom, ktorý z týchto záujmov bude v danom konkrétnom strete prevažujúcim, pričom hodnotenie použiteľnosti či nepoužiteľnosti takto zadovážených informácií sa bude vykonávať podľa procesných noriem, ktoré však len vymedzujú pravidlá pre to, ako zistiť náležitým spôsobom skutkový stav a nájsť „materiálne“ právo, teda rozhodnúť o vlastnom predmete sporu. Stret záujmu na ochrane osobnosti toho, koho prejav je bez jeho súhlasu zaznamenávaný, so záujmom na ochrane toho, kto tento prejav zachytáva a neskôr použije, nemožno však riešiť vo všeobecnej rovine. Ústavný súd sa stavia proti nekalým praktikám vzájomného elektronického sledovania a skrytého nahrávania pri súkromných a profesionálnych rokovania, ktoré sú spravidla nielen v rozpore s právom, ale hodnotené po stránke sociálno etickej rozširujú v spoločnosti atmosféru podozrievavosti, strachu, neistoty a nedôvery. Úplne odlišne je však treba posudzovať prípady, kedy je tajné vyhotovenie audiozáznamu rozhovoru súčasťou obrany obeti trestného činu proti páchateľovi alebo ak ide o spôsob dosiahnutia právnej ochrany pre výrazne slabšiu stranu významného občianskoprávneho a najmä pracovnoprávneho sporu. Zásah do práva na súkromie osoby, ktorej hovorený prejav je zaznamenávaný, je tu plne ospravedlniteľný záujmom na ochrane slabšej strany právneho vzťahu, ktorej hrozí závažná ujma (vrátane napríklad strany zamestnania). Zadováženie jediného alebo kľúčového dôkazu tohto cestou je analogické ku konaniu za podmienok krajnej núdze či dovolenej svojpomoci.

Neplatnosť výpovede zamestnávateľa z dôvodu rozporu s dobrými mravmi

Neplatnou je aj výpoveď zamestnávateľa, ktorá je v rozpore s dobrými mravmi. Rozpor s dobrými mravmi predpokladá, že motívy výpovede nie sú v súlade so základnými zásadami právneho poriadku.

Okamžité skončenie pracovného pomeru z dôvodu neprítomnosti na pracovisku

Útok na majetok zamestnávateľa, či už priamy (napríklad krádežou, poškodzovaním, zneužitím a podobne) alebo nepriamy (napríklad pokusom odčerpať časť majetku zamestnávateľa bez zodpovedajúceho protiplnenia), predstavuje z hľadiska vymedzenia relatívne neurčitej hypotézy § 55 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce (na Slovensku § 68 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce – poznámka redakcie najprávo.sk) takú významnú okolnosť, že už spravidla sama o sebe postačuje pre záver o porušení povinnosti zamestnanca vyplývajúcej z právnych predpisov vzťahujúcich sa k ním vykonávanej práci zvlášť závažným spôsobom.

Nahradenie oznámenia o trvaní zamestnania žalobou

Oznámenie zamestnanca, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ (po neplatnom skončení pracovného pomeru) ďalej zamestnával môže nahradiť len taká žaloba, ktorou sa zamestnanec domáha nielen určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru, ale tiež náhrady mzdy v zmysle § 79 Zákonníka práce. Ak totiž neoznámi zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho ďalej zamestnával a žalobou na súde sa domáha len určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa bez náhrady mzdy titulom neplatného skončenia pracovného, netrvá na ďalšom zamestnávaní.

Porušenie prísahy alebo služobnej povinnosti zvlášť hrubým spôsobom

Pri posúdení porušenia prísahy alebo služobnej povinnosti zvlášť hrubým spôsobom, zákon nevymedzuje, z akých hľadísk mal správny orgán vychádzať, teda vymedzenie hypotézy právnej normy závisí v každom konkrétnom prípade od úvahy správneho orgánu, ktorý tak môže pri skúmaní intenzity preukázaného porušenia služobnej prísahy alebo služobnej povinnosti prihliadnuť na osobu policajta (jeho doterajšie hodnotenia), na funkciu, ktorú zastával, na jeho doterajší postoj pri plnení pracovných úloh, na čas a situáciu (zabezpečovanie iných služobných povinností v súvislosti s voľbou prezidenta), za ktorej došlo k porušeniu služobnej povinnosti, na preukázanú mieru zavinenia, na spôsob a intenzitu porušenia konkrétnych povinností, na dôsledky... Zákon tu síce ponechal širokú možnosť uváženia v prípade rozhodnutia o prepustení z pomeru príslušníka policajného zboru pre porušenie prísahy alebo zvlášť hrubé porušenie služobnej povinnosti, avšak táto úvaha musí zodpovedať zisteným skutkovým okolnostiam a musí mať oporu vo vykonanom dokazovaní a ako správne uviedol žalobca vo svojom vyjadrení k odvolaniu, musí byť logickým vyústením riadneho hodnotenia skutkových zistení.

Nemožnosť zamestnávateľa ďalej zamestnávať zamestnanca ako predpoklad výpovede

Pokiaľ určité pracovné miesto ku dňu dania výpovede zamestnancovi podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce nebolo obsadené na základe pracovnej zmluvy, zostáva voľným pracovným miestom, na ktorom má zamestnávateľ možnosť zamestnanca zamestnávať (§ 63 ods. 2 písm. a/ Zákonníka práce), aj v prípade, že zamestnávateľ už pred uvedeným dňom vo vzťahu k tomuto pracovnému miestu písomne (v „akceptačnom liste") potvrdil niektorému uchádzačovi o zamestnanie zámer obsadiť ním v budúcnosti predmetné pracovné miesto.

Zrušenie zamestnávateľa ako výpovedný dôvod

O výpovedný dôvod - zrušenia zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. a/ Zákonníka práce sa môže jednať len vtedy, ak organizačná zmena spočíva v zrušení organizačnej jednotky, útvaru alebo inej zložky zamestnávateľa, ktorá predstavuje časť zamestnávateľa, zároveň musí dôjsť k tomu, že zamestnávateľ prestane naďalej vyvíjať činnosť, ktorú doposiaľ vykonávala zrušená časť.

Nadbytočnosť viacerých zamestnancov a ponuková povinnosť zamestnávateľa, ak má len jedno voľné pracovné miesto

Ustanovenie § 63 ods. 2 Zákonníka práce upravuje tzv. ponukovú povinnosť zamestnávateľa pri výpovedi danej z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a/ až c/ Zákonníka práce, ktorej splnenie je hmotnoprávnou podmienkou platnosti výpovede. Zamestnávateľovi dáva dve alternatívy. Po prvé, ak nemá možnosť zamestnanca naďalej zamestnávať, čo treba vykladať tak, že nemá pre zamestnanca žiadnu prácu (ide tu o tzv. absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať), ponukovú povinnosť nemá. Po druhé, ak má pre zamestnanca také voľné pracovné miesto, ktoré je pre neho vhodné, je povinný predtým, než dá zamestnancovi výpoveď, túto prácu zamestnancovi ponúknuť, inak nie je splnená podmienka uvedená v ustanovení § 63 ods. 2 písm. b/ Zákonníka práce a výpoveď je preto neplatná, treba uviesť, že splnenie podmienok pre existenciu ponukovej povinnosti zo strany zamestnávateľa, t.j. či zamestnávateľ má, resp. nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, treba posudzovať podľa stavu, ktorý tu je v čase dania výpovede. Ponuková povinnosť zamestnávateľa platí rovnako aj v prípade, ak v rámci organizačnej zmeny sa súčasne stali nadbytoční viacerí zamestnanci (v danej veci celkom sedem zamestnancov). Zamestnávateľ má voči každému z nich osobitne ponukovú povinnosť, pričom aj v tomto prípade jediným rozhodujúcim kritériom je skutočnosť, či v čase dania výpovede zamestnávateľ má z dispozície voľné pracovné miesto, ktoré je pre zamestnanca vhodné. Aj v prípade, že zamestnávateľ má len jedno voľné pre zamestnancov vhodné pracovné miesto, je povinný toto pracovné miesto ponúknuť všetkým do úvahy prichádzajúcim zamestnancom (tu neplatí oprávnenie zamestnávateľa vybrať si zamestnanca, ktorému voľné miesto ponúkne). Je potom na každom z nich, ako sa rozhodne, pričom ku zmene dojednaných pracovných podmienok týkajúcich sa dohodnutého druhu práce v zmysle § 54 Zákonníka práce dôjde u toho zamestnanca, ktorý prijal ponuku voľného pracovného miesta ako prvý. U tohto zamestnanca odpadá potreba rozviazania pracovného pomeru. U ostatných zamestnancov, či už tých, ktorú ponuku odmietli alebo tých, ktorí síce ponuku prijali, ale neskôr, je potom dovŕšená podmienka uvedená v ustanovení § 63 ods. 2 Zákonníka práce (obdobný názor zaujal dovolací súd vo veci vedenej na Najvyššom súde Slovenskej republiky pod sp. zn. 2 Cdo 109/2004).

Výklad prejavu vôle pri skončení pracovného pomeru

Prax súdov sa aj po úkone zamestnávateľa, ktorým prejavil vôľu skončiť so zamestnancom pracovný pomer, stretáva s prípadmi, v ktorých zamestnávateľ alebo zamestnanec robia rôzne následné právne úkony, týkajúce sa niekedy tiež zrušovacieho prejavu alebo pracovného pomeru medzi nimi. Pokiaľ je sporné, či a akú vôľu v takomto úkone niektorý z nich prejavil, je v zmysle § 240 ods. 3 Zákonníka práce potrebné spornú otázku riešiť s prihliadnutím na všetky individuálne okolnosti daného prípadu. Judikatúra súdov už dávnejšie dospela napríklad k záveru, že samo vyznačenie skončenia pracovného pomeru v občianskom preukaze na žiadosť zamestnanca po tom, čo mu zamestnávateľ dal neplatnú výpoveď, neznamená ešte, že tým zamestnanec mienil skončiť pracovný pomer so zamestnávateľom (viď R 39/1985). Na potrebu dôslednej aplikácie ustanovenia § 240 ods. 3 Zákonníka práce poukázalo v obdobnej súvislosti aj rozhodnutie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 4 Cdo 125/1996 publikované v časopise Zo súdnej praxe pod č. 6/1997.
PoUtStŠtPiSoNe
: