Sobota, 13. júl 2024 | meniny má Margita , zajtra Kamil
Predplatné
Sobota, 13. júl 2024 | meniny má Margita , zajtra Kamil

Pracovné právo

Okamžité skončenie pracovného pomeru z dôvodu neprítomnosti na pracovisku

Útok na majetok zamestnávateľa, či už priamy (napríklad krádežou, poškodzovaním, zneužitím a podobne) alebo nepriamy (napríklad pokusom odčerpať časť majetku zamestnávateľa bez zodpovedajúceho protiplnenia), predstavuje z hľadiska vymedzenia relatívne neurčitej hypotézy § 55 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce (na Slovensku § 68 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce – poznámka redakcie najprávo.sk) takú významnú okolnosť, že už spravidla sama o sebe postačuje pre záver o porušení povinnosti zamestnanca vyplývajúcej z právnych predpisov vzťahujúcich sa k ním vykonávanej práci zvlášť závažným spôsobom.

Neplatnosť výpovede zamestnávateľa z dôvodu rozporu s dobrými mravmi

Neplatnou je aj výpoveď zamestnávateľa, ktorá je v rozpore s dobrými mravmi. Rozpor s dobrými mravmi predpokladá, že motívy výpovede nie sú v súlade so základnými zásadami právneho poriadku.

Zvuková nahrávka ako dôkaz v súdnom konaní o neplatnosť výpovede

Základným kritériom, ktorý má viesť k rozhodnutiu o použiteľnosti či nepoužiteľnosti záznamu rozhovoru zaznamenaného súkromnou osobou bez vedomia nahrávanej osoby ako dôkaz v príslušnom konaní, je pomerenie chránených práv a záujmov, ktoré sa v tejto súkromnej sfére stretávajú, a kde sa štát stáva arbitrom rozhodujúcim o tom, ktorý z týchto záujmov bude v danom konkrétnom strete prevažujúcim, pričom hodnotenie použiteľnosti či nepoužiteľnosti takto zadovážených informácií sa bude vykonávať podľa procesných noriem, ktoré však len vymedzujú pravidlá pre to, ako zistiť náležitým spôsobom skutkový stav a nájsť „materiálne“ právo, teda rozhodnúť o vlastnom predmete sporu. Stret záujmu na ochrane osobnosti toho, koho prejav je bez jeho súhlasu zaznamenávaný, so záujmom na ochrane toho, kto tento prejav zachytáva a neskôr použije, nemožno však riešiť vo všeobecnej rovine. Ústavný súd sa stavia proti nekalým praktikám vzájomného elektronického sledovania a skrytého nahrávania pri súkromných a profesionálnych rokovania, ktoré sú spravidla nielen v rozpore s právom, ale hodnotené po stránke sociálno etickej rozširujú v spoločnosti atmosféru podozrievavosti, strachu, neistoty a nedôvery. Úplne odlišne je však treba posudzovať prípady, kedy je tajné vyhotovenie audiozáznamu rozhovoru súčasťou obrany obeti trestného činu proti páchateľovi alebo ak ide o spôsob dosiahnutia právnej ochrany pre výrazne slabšiu stranu významného občianskoprávneho a najmä pracovnoprávneho sporu. Zásah do práva na súkromie osoby, ktorej hovorený prejav je zaznamenávaný, je tu plne ospravedlniteľný záujmom na ochrane slabšej strany právneho vzťahu, ktorej hrozí závažná ujma (vrátane napríklad strany zamestnania). Zadováženie jediného alebo kľúčového dôkazu tohto cestou je analogické ku konaniu za podmienok krajnej núdze či dovolenej svojpomoci.

Ponuková povinnosť zamestnávateľa

Na základe akceptačného listu nie je možné obsadiť pracovné miesto, pretože pracovné miesto je obsadené až na základe pracovnej zmluvy, v opačnom prípade sa považuje pracovné miesto za voľné.

Pasívna vecná legitimácia v konaní o neplatnosť skončenia pracovného pomeru

V konaní o neplatnosť skončenia pracovného pomeru podľa § 77 Zákonníka práce na základe žaloby zamestnanca alebo zamestnávateľa je pasívne vecne legitimovaný druhý účastník pracovného pomeru, ktorého neplatnosť je predmetom sporu.

Menej závažné porušenie pracovnej disciplíny

Po zmene právnej úpravy výpovede danej z dôvodu menej závažného porušenia pracovnej disciplíny pri výklade a aplikácii § 63 ods. 1 písm. e) aktuálneho zákonníka práce nie je možné dospieť k záveru, že je potrebné pre naplnenie výpovede podľa § 63 ods. 1 písm. e) aktuálneho zákonníka práce, aby došlo k najmenej trom porušeniam pracovnej disciplíny, ktoré dosahujú intenzitu menej závažného porušenia pracovných povinností v primeranej časovej súvislosti tak, ako sa to podľa ustálenej súdnej praxe vytvorenej ešte za platnosti starého zákonníka práce.

Skončenie pracovného pomeru pre nadbytočnosť zamestnanca

Skončenie pracovného pomeru pre nadbytočnosť zamestnanca nie je podmienené absolútnym znížením počtu zamestnancov, naopak môže k nemu dôjsť aj pri zvyšovaní počtu zamestnancov. O nadbytočnosť zamestnanca s kratším pracovným úväzkom môže ísť tiež v prípade, keď v súvislosti s organizačnou zmenou žalobca potrebuje výkon práce na plný úväzok a takýto zamestnanec s plným úväzkom nesúhlasí.

Práceneschopnosť zamestnanca a ponuková povinnosť zamestnávateľa (§ 63 ods. 2 ZP)

Napriek tomu, že pre posúdenie splnenia hmotnoprávnych podmienok výpovede zamestnávateľa je rozhodujúci stav v čase výpovede, predsa len nie sú celkom bez právneho významu aj okolnosti, ktoré predchádzajú doručeniu výpovede zamestnancovi. Zákonník práce síce umožňuje zamestnávateľovi, aby reguloval počet a kvalifikačné zloženie svojich zamestnancov tak, aby to zodpovedalo jeho potrebám, na druhej strane ale aj realizácia tejto možnosti zamestnávateľa nesmie mať znaky diskriminácie. I keď o nadbytočnosti konkrétneho zamestnanca rozhoduje výlučne zamestnávateľ, je povinný dbať o to, aby všetkým dotknutým zamestnancom nachádzajúcim sa v rovnakej situácii vytvoril rovnaké podmienky pre prijatie ich osobného rozhodnutia a aby im dal rovnakú možnosť ponúkané miesto buď prijať alebo neprijať, prípadne sa rozhodnúť inak. Zamestnávateľ teda aj v čase pred výberom konkrétneho nadbytočného zamestnanca musí konať v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania a žiadneho zamestnanca nesmie v porovnaní s inými zamestnancami diskriminovať. Tým, samozrejme, nie je v ničom popreté ani obmedzené jeho finálne oprávnenie rozhodnúť o výbere toho zamestnanca, ktorý je preň nadbytočný.

Výrok rozsudku o priznaní náhrady mzdy, opakujúca sa dávka do budúcnosti

Ak zamestnávateľ so zamestnancom neplatne skončil pracovný pomer okamžite a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, jeho pracovný pomer trvá aj naďalej a zamestnávateľ je povinný poskytnúť mu náhradu mzdy v prípade, že mu neprideľuje prácu podľa pracovnej zmluvy. Táto náhrada mu patrí vo výške priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo do času, keď skončí pracovný pomer. Táto náhrada nemá charakter ekvivalentu mzdy, ktorú si zamestnanec nemohol zarobiť preto, že mu zamestnávateľ neumožnil vykonávať prácu, na ktorú sa zaviazal podľa pracovnej zmluvy, ale má charakter satisfakcie voči zamestnancovi a súčasne sankcie voči zamestnávateľovi, ktorý bezdôvodne skončil pracovný pomer so zamestnancom. Náhrada mzdy sa môže zamestnancovi priznať iba vtedy, ak je splatná v čase vydania súdneho rozhodnutia, pričom ju zásadne nemožno priznať ako opakujúcu sa dávku a do budúcnosti – pre rozsudok je totiž určujúci stav v čase jeho vyhlásenia.

Neplatnosť výpovede a náhrada mzdy

Skutočnosť, že zamestnanec je starobným dôchodcom a popri mzde poberá starobný dôchodok, nemožno považovať za takú, ktorá zamestnávateľovi objektívne znemožňuje, aby zamestnancovi umožnil pokračovať v práci a vyplácal mu dohodnutú mzdu, resp. za takú, ktorá zamestnanca pre účely rozhodnutia súdu podľa § 79 ods. 2 Zákonníka práce nedôvodne zvýhodňuje oproti ostatným zamestnancom toho istého zamestnávateľa, resp. oproti zamestnávateľovi, keďže starobný dôchodok je dôchodková dávka, ktorá sa za podmienok ustanovených zákonom č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov poskytuje zo starobného poistenia.

Právo zamestnanca na úroky z omeškania pri nevyplatení mzdy, náhrady mzdy a odstupného

Záver, podľa ktorého by zamestnávateľa nestíhala sankcia v podobe úroku z omeškania, pokiaľ sa dostane do omeškania s plnením mzdy, náhrady mzdy a obdobných záväzkov voči zamestnancovi, by bol neudržateľný.

Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru

Za predpokladu, že zamestnávateľ v rámci konania, v ktorom zamestnanec uplatňuje nárok na náhradu mzdy v dôsledku neplatného skončenia pracovného pomeru, uplatní nárok na zníženie alebo nepriznanie náhrady mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov podľa § 79 ods. 2 Zákonníka práce, je hranica voľnej úvahy súdu pri rozhodovaní o takomto nároku limitovaná rozhodnutím súdu o neplatnosti skončenia pracovného pomeru na základe výpovede, okamžitého skončenia pracovného pomeru alebo skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Pri takomto rozhodovaní preto treba vychádzať z konkrétneho dôvodu toho-ktorého spôsobu skončenia pracovného pomeru stanoveného v § 59 ods. 1 písm. b) až d) Zákonníka práce a so zreteľom na tento konkrétny dôvod zistiť, prečo zamestnávateľ neumožnil zamestnancovi pokračovať v práci po tom, ako mu zamestnanec oznámil, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, resp. zistiť, či na strane zamestnávateľa nastali také skutočnosti, ktoré mu objektívne znemožnili, aby zamestnancovi umožnil pokračovať v práci, a zároveň mu objektívne znemožnili uspokojiť mzdové nároky zamestnanca. Skutočnosť, že zamestnanec je starobným dôchodcom a popri mzde poberá starobný dôchodok, nemožno považovať za takú, ktorá zamestnávateľovi objektívne znemožňuje, aby zamestnancovi umožnil pokračovať v práci a vyplácal mu dohodnutú mzdu, resp. za takú, ktorá zamestnanca pre účely rozhodnutia súdu podľa § 79 ods. 2 Zákonníka práce nedôvodne zvýhodňuje oproti ostatným zamestnancom toho istého zamestnávateľa, resp. oproti zamestnávateľovi, keďže starobný dôchodok je dôchodková dávka, ktorá sa za podmienok ustanovených zákonom č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov poskytuje zo starobného poistenia.
PoUtStŠtPiSoNe
: