Štvrtok, 28. marec 2024 | meniny má Soňa , zajtra Miroslav
Deň učiteľov
Predplatné
Štvrtok, 28. marec 2024 | meniny má Soňa , zajtra Miroslav
Deň učiteľov
TlačPoštaZväčšiZmenši

Marek Švec: V prvom rade nepanikáriť a nenechať sa zastrašiť

PR • 26.11. 2018, 19:29

Vyriešiť spor medzi zamestnávateľom a zamestnancom vieme aj pokojnou cestou, nemusíme sa vždy vyhrážať len súdom.

Nová publikácia vydavateľstva Wolters Kluwer dáva zamestnancom do rúk nástroj, pomocou ktorého sa môžu domáhať pracovnoprávnej ochrany v oblasti dodržiavania zásady rovnakého zaobchádzania, ochrany pred diskrimináciou či zneužitím práva v mimosúdnom konaní. Prinášame rozhovor s doc. JUDr. Marekom Švecom, PhD., LL.M., vedúcim autorského kolektívu tejto zaujímavej publikácie, ktorá sa týka pálčivého problému na pracovisku.

Prečo vôbec publikácia s názvom „Šikanovanie, preťažovanie a porušovanie zákonov na pracovisku“ vznikla?

U mnohých zamestnávateľov, s ktorými prichádzam aj s mojimi spolupracovníkmi do kontaktu, sú za posledné dva či tri roky ústrednou doc. JUDr. Marek Švec, PhD., LL.M.témou v rámci stavu pracovného prostredia otázky súvisiace s nerovnakým zaobchádzaním, diskrimináciou, šikanovaním, obťažovaním na pracovisku či násilím. Zamestnanci, ako aj zamestnávatelia sa často cítia subjektívne dotknutí na svojich právach konaním druhej strany a namiesto snahy o dohodnutie sa používajú všetky možné zastrašujúce vyhrážky od podania podnetu na inšpektorát práce, iniciovanie súdneho konania až po prepustenie z práce. Bez ohľadu na oprávnenosť ich pocitu v konkrétnej situácii, akoby ani jedna zo strán nevedela, akým spôsobom pristúpiť k riešeniu ich problému v rámci vnútorného prostredia zamestnávateľa. Aj z tohto dôvodu sme sa rozhodli spolu s kolegami pripraviť túto publikáciu, ktorá má nielen napomôcť obom stranám zistiť, kedy problém skutočne existuje a kedy je len subjektívnym pocitom, ale zároveň sa dozvedieť, akým spôsobom v konkrétnej situácii postupovať, prípadne sa brániť, keď zlyhá aj tento zmierovací postup.

Podľa toho, čo hovoríte, sa teda ešte stále stretávate so šikanovaním na pracovisku? Mysleli sme, že tento problém už postupne vymizol z pracovného prostredia, keď sa už o ňom toľko nehovorí.

Na vašu otázku môžem odpovedať kladne aj záporne. Šikanovanie na pracovisku vo svojej najzávažnejšej podobe bolo skutočne doménou minulého desaťročia, keď sme preukázane na pracoviskách zažívali fyzické i psychické vyhrážky zamestnancom, vedúcim zamestnancom, dokonca aj priamo zamestnávateľovi. Dnes sa ťažisko tohto správania prenieslo na jednej strane na sociálne siete zo strany zamestnancov voči zamestnávateľovi, kde anonymita zaručuje zamestnancom beztrestnosť ich konania. Na druhej strane vedúci zamestnanci či zamestnávatelia realizujú svoje šikanózne konanie predovšetkým v oblasti odmeňovania, upierania oprávnených nárokov zamestnancom napr. v oblasti čerpania dovolenky a pod. Ak by sme však mali stanoviť pomer, tak v prevažujúcej miere sú skôr šikanovaní zamestnanci.

Aká je motivácia zamestnancov alebo zamestnávateľa k takémuto konaniu? Nemali by sa obe strany snažiť dohodnúť, keď aj tak musia spolu existovať na pracovisku?

Treba si uvedomiť, že šikanovanie, zneužitie práva alebo konanie v rozpore s dobrými mravmi má predovšetkým emocionálny charakter, kedy sa jedna fyzická osoba snaží ublížiť druhej z nejakého dôvodu, väčšinou teda nesleduje nejaký ekonomický alebo iný cieľ. U zamestnancov už dlhodobo sledujeme jeden a ten istý opakujúci sa dôvod, ktorým je zásadná nespokojnosť s konaním vedúcich zamestnancov alebo zamestnávateľa. Nanešťastie, tento pocit zamestnancov je často oprávnený a jednou z ciest na upokojenie situácie a opakovaný návrat k štandardnej atmosfére na pracovisku je práve inštitút sťažnosti zamestnanca. Slovenskí zamestnávatelia v zásade nevychovávajú vedúcich zamestnancov a tieto pozície najmä vo výrobných podnikoch obsadzujú ľuďmi, ktorí nielenže nemajú predpoklady na výkon pozície vedúceho zamestnanca, ale pomerne často majú aj negatívnu osobnostnú črtu, ktorá sa novou funkciou ešte zhorší. Ich vedenie tímu následne spočíva vo vydávaní príkazov a v arogantnom správaní bez akejkoľvek empatie k zamestnancom. V takejto situácii sa nemožno reakcii zamestnancov ani diviť. Samozrejme, významnú úlohu zohráva aj veľký tlak na neustále zvyšovanie efektivity výkonu práce či produktivity podniku, v dôsledku ktorej sa pod tlak dostávajú aj samotní vedúci zamestnanci. V spojení s charakterom ich riadenia tímu to býva často smrtiaci kokteil.

Čo teda robiť, ak sa zamestnanec alebo zamestnávateľ stretne na pracovisku so šikanovaním alebo nerovnakým zaobchádzaním?

V prvom rade nepanikáriť a nenechať sa zastrašiť. To platí v prípade šikanovaného zamestnanca, ako aj vedúceho zamestnanca. Nevyhrážať sa, snažiť sa o celej situácii bezodkladne informovať zamestnávateľa a požadovať od neho nápravu, keďže on jediný ju vie realizovať. Všetky kroky by mali súčasne predstavovať súčasť práva zamestnanca na podanie sťažnosti v zmysle Zákonníka práce. Podrobnosti týkajúce sa obsahu, formy, lehôt či dôvodov podania sťažnosti vrátane ďalšieho postupu, ak by zamestnávateľ neriešil alebo nevyriešil sťažnosť k spokojnosti sťažovateľa, možno nájsť v publikácii. Vzhľadom na predchádzanie akýmkoľvek sporným situáciám v procese riešenia sťažnosti zamestnanca sa odporúča, aby mali zamestnávatelia vypracovaný relevantný vnútropodnikový dokument, ktorý bude upravovať procesné otázky riešenia sťažnosti, a nielen dvojvetné ustanovenie v pracovnom poriadku, ktoré spôsobuje v aplikačnej praxi viac problémov, ako ponúka riešení problému.

Rozhovor s vedúcim autorského kolektívu pripravilo vydavateľstvo Wolters Kluwer SR s.r.o.

Link na publikáciu https://www.wolterskluwer.sk/sk/sikanovanie-pretazovanie-a-porusovanie-zakonov-na-pracovisku.p4048.html

 

doc. JUDr. Marek Švec, PhD., LL.M.

Pôsobí ako advokát, generálny tajomník a súčasne člen Predsedníctva Labour Law Association/Asociácia pracovného práva, špecializuje sa na oblasť pracovného práva, práva sociálneho zabezpečenia a osobitne na zastupovanie zamestnávateľov a zástupcov zamestnancov v procese kolektívneho vyjednávania a v kolektívnych pracovnoprávnych vzťahoch.

Ohodnoťte článok
Hlasovalo: 1135
PoUtStŠtPiSoNe
: